Advocatuur

Kantoren zijn niet goed in het herkennen van signalen van een slechte werkcultuur

Het FD artikel van vorige maand heeft aardig wat stof doen opwaaien. Heel veel jonge advocaten herkennen zich erin. Helaas waren sommige reacties op (en zelfs in) het artikel tekenend. Om nu nog als kantoor te beweren dat dit niet speelt moet je wel heel diep met je kop in het zand zitten. Dit is helaas wel precies waar het probleem zit. Kantoren zijn niet goed in het herkennen van signalen van een slechte werkcultuur.

Vaak genoeg spreek ik een advocaat die vindt dat er meer aandacht moet worden gegeven aan de menselijke aspecten van werk. Interesse in de mens achter de medewerker ontbreekt en onderwerpen als work-lifebalans, samenwerking en toekomstperspectief komen te weinig aan bod. Iets wat ook uit mijn onderzoek naar voren kwam. Dit geldt niet alleen voor grote Zuidas-kantoren, maar ook voor kleinere regionale kantoren. Frappant genoeg spreek ik vervolgens partners of HR-adviseurs van hetzelfde kantoor die zeggen dat zij écht aandacht hebben voor medewerkers en zich niet herkennen in de geschetste uitdagingen en problemen. Als zij hun ogen blijven sluiten voor de mismatch tussen medewerkers en de traditionele werkcultuur, zal er helaas niet snel iets veranderen. Toch hoop ik, en met mij een hoop andere jonge advocaten, dat ook zij eens durven te onderzoeken hoe het er écht aan toe gaat bij hun kantoor.

Organisatie-psycholoog Adam Grant schreef onlangs op LinkedIn het volgende:

Warning signs of a toxic culture:
“Work hard, play hard”: we work 90+hr weeks, but occasionally we party instead of sleeping
“We’re customer-obsessed”: we don’t care about employees
“We don’t do remote”: we don’t trust you
“We only hire winners”: you have to be an asshole to succeed here

Kantoren die hun kop in het zand steken zullen als eerst zeggen: “Bij ons werk je zeker geen 90 uur en we hebben het afgelopen jaar vrijwel alleen maar thuisgewerkt, dus dit is op ons niet van toepassing.” Natuurlijk is bovenstaande post wat kort door de bocht, maar relevant is het zeker. Want hoe weet je dat je de signalen van een slechte werkcultuur ziet als je maar blijft zeggen dat er met jullie werkcultuur niets mis is? En dit zonder dat je een gedegen, onafhankelijk onderzoek hebt gedaan?

Signalen op een presenteerblaadje

Durf in de spiegel te kijken en laat eens een quickscan doen zodat jullie écht weten hoe het bij jullie gaat. Zo krijg jij de signalen op een presenteerblaadje. Is er een nadeel om een goed inzicht hebben en écht te weten wat er speelt bij je medewerkers? Het kan natuurlijk spannend zijn, want wat als er grote problemen boven tafel komen? Wat als blijkt dat er een angstcultuur heerst? Als dit het geval is, kan je het maar beter weten dan dat het in jullie kantoor door-ettert en uiteindelijk resulteert in vele vertrekken van goede medewerkers.

Het is de makkelijkste weg om te zeggen dat het goed gaat en de confrontatie niet aan te gaan, maar uiteindelijk zal dit voor veel grotere nadelige gevolgen zorgen. Inzicht in medewerkers en teams is het startpunt om de werkcultuur te verbeteren. Het zal mogelijk even moeilijk worden, weerstand uitlokken en het zal tijd kosten. Maar uiteindelijk heeft het hele kantoor er baat bij.

Laat ons je helpen om nú actie te ondernemen. Mail naar info@archieadvisory.nl of neem contact op via het contactformulier

Kantoren zijn niet goed in het herkennen van signalen van een slechte werkcultuur Meer lezen »

Zoveel kost het vertrek van een advocaat-medewerker

Er heeft iemand opgezegd. Een leuke collega die goed is in haar werk. Hechte collega’s hadden dit al van mijlenver zien aankomen. De partners uiteraard niet. Verbazing alom, maar snel weer terug naar business-as-usual. Het blijft een piramidestructuur hè, zo zit het kantoor nu eenmaal in elkaar. Het feit dat de laag advocaten van vier tot acht jaar ervaring al zeer dun is, wordt voor het gemak even vergeten. Voor een organisatie is het om verschillende redenen heel vervelend als een goede medewerker vertrekt. Een daarvan is dat het veel geld kost. Zoveel kost het vertrek van een advocaat!

Tot nooit meer ziens!

Jonge advocaten (tot acht jaar ervaring) hebben genoeg redenen om te vertrekken: een slechte work-lifebalans, een matige werkcultuur en gebrek aan aandacht voor de mens achter de medewerker. Daarnaast is het aantal jonge advocaten dat partner wil worden minimaal, dus waarom niet nu al vertrekken?

Millennials staan nu eenmaal anders in het leven dan voorgaande generaties. Dat is niet erg. Het zijn ook geen onoverbrugbare verschillen. Het vergt alleen aanpassingsvermogen van de, in het algemeen traditionele, advocatenkantoren. Een vertrek van een goede medewerker heeft negatieve effecten op het team. Je moet uitkijken voor het sneeuwbaleffect: als er één gaat volgen er meerdere.

De trend dat jonge advocaten een functie buiten de advocatuur aantrekkelijk vinden, ziet Joyce Toeset, Manager Legal van werving & selectiebureau Robert Walters, ook: “Het bedrijfsleven is populair, de werkcultuur en het zijn van een sparringpartner voor board en business, spreekt millennials meer aan. Cultuurverandering gaat te traag binnen de advocatenkantoren. Vertrekken zijn het gevolg, waardoor de teamopbouw spaak loopt en de werkdruk bij achterblijvende collega’s toeneemt. Er zijn aantrekkelijkere en alternatieve functies beschikbaar binnen het bedrijfsleven. Partner worden is niet meer de Heilige graal.”

Opbrengst daalt, kosten blijven 

Wat zijn de financiële gevolgen van het vertrek? Een advocaat met vijf jaar ervaring heeft een uurtarief van ongeveer 275 euro. Dit zal bij grote Zuidas-kantoren hoger liggen en bij kleine kantoren lager. Als we uitgaan van 105 declarabele uren per maand, 1.260 uur per jaar (voorzichtig geschat), brengt deze advocaat € 28.875 euro per maand op.

Qua kosten zijn er veel verschillende aspecten waar rekening mee moet worden gehouden. Een vijfdejaars advocaat verdient rond de € 5.500 bruto per maand. Ook hier geldt, bij de grote jongens zal dit al je derdejaars salaris zijn en bij de kleintjes zit je misschien pas na zes jaar op dit niveau. Daar komen werkgeverskosten bij (+30% van het brutosalaris) maar ook huurkosten van het pand, ict-voorzieningen en ondersteunende diensten zoals HR, marketing en het secretariaat. Een vertrek van een ervaren advocaat zorgt voor hogere kantoorkosten per werknemer zonder dat hier hogere opbrengsten tegenover staan. Uiteraard zijn de loonkosten voor het kantoor lager maar een groot deel van de kosten blijft gewoon aanwezig.

Extra nadelen

Wat gebeurt er als een medewerker opzegt? De teamleden moeten het werk van de vertrokken collega’s overnemen. Fijn voor de partners want een deel van de gemiste opbrengst wordt hierdoor goedgemaakt. Dit heeft echter een negatieve impact op de medewerkers die er nu (nog) wel zijn. Het werk komt bovenop hun huidige werk, met een (te) hoge werkdruk tot gevolg. Burn-outs liggen op de loer en de sfeer in het team wordt er niet beter op. Het vertrek van een geliefde collega zorgt er ook voor dat de medewerkers zelf gaan nadenken over hun toekomst. Wordt het voor mij ook geen tijd om een stap te maken? Zou het binnen een andere sector niet veel prettiger werken zijn?

Gezocht: ervaren advocaat

Het liefst wil men natuurlijk een nieuwe vijfdejaars advocaat. Aangezien die overal erg schaars zijn, kunnen ze die niet makkelijk halen bij een andere afdeling. De advocaat-stagiaires zijn voorlopig nog niet op niveau. Er wordt een vacature uitgezet en een recruitmentbureau ingeschakeldVolgens Joyce Toeset duurt het volledige recruitmentproces op medewerkersniveau gemiddeld 4 maanden. De bemiddelingskosten, drie maandsalarissen en eventuele advertentiekosten, bedragen gemiddeld € 18.000. Uiteraard wil de nieuwe kandidaat nog twee maanden ‘er tussenuit’ (gelijk heb je, millennial). Dus pas zes maanden na het vertrek is er een nieuwe medewerker in dienst. Het vinden van een nieuwe advocaat is een hele klus en zal de komende tijd ook niet makkelijker worden. Er zijn namelijk weinig kantoren die echt actie ondernemen om de huidige mismatch tussen het kantoor en de jonge generatie te verkleinen.

Duur geintje

Alleen al het binnenhalen van een nieuwe advocaat kost dus al € 18.000 euro. De gemiste opbrengsten van € 28.875 per maand zijn ook niet mis. Dit terwijl een groot deel van de vaste kosten dus gewoon door blijft lopen. Het blijven ontkennen van de benodigde cultuurverandering in de advocatuur is dus een duur geintje. Ook al zullen verloopcijfers afgelopen twaalf maanden waarschijnlijk lager zijn uitgevallen door de onzekere situatie waarin we leven, de klap zal nog komen en die moeten we voor zijn. Het kantoor dat zich écht inzet om een cultuurverandering te realiseren op de dagelijkse werkvloer zal een hoop kosten sparen, en nog belangrijker: een aantrekkelijke werkgever worden. Zo komt de langetermijn continuïteit niet in gevaar en wordt het kantoor een toekomstbestendige, millennial-proof organisatie. Laat ons je helpen om nú actie te ondernemen. Mail naar info@archieadvisory.nl of neem contact op via het contactformulier

Zoveel kost het vertrek van een advocaat-medewerker Meer lezen »

De eerste stap om de werkcultuur bij advocatenkantoren te verbeteren

Vorige maand schreef ik over de schokkende resultaten van het onderzoek onder jonge advocaten. Hieruit blijkt dat er veel mis is in de werkcultuur van advocatenkantoren. De work-life balans is slecht en in slechts één op de vijf teams wordt gepraat over onderwerpen als samenwerking en verwachtingen. Daarnaast hebben partners geen idee wat er speelt in het team en vindt bijna niemand dat medewerkers centraal staan binnen hun kantoor. De werkcultuur is alles behalve optimaal en draagt niet bij aan een prettige, motiverende werkomgeving. De vele reacties op het stuk maken duidelijk dat we het over één ding eens zijn. Het moet anders.

Verbeteren werkcultuur

De grote vraag is: Hoe los je deze problemen op? Dit is iets waar veel kantoren (hopelijk) over nadenken. In de afgelopen jaren hebben zij verschillende dingen geprobeerd. Trainingen persoonlijk leiderschap, een gesprek met een vitaliteitscoach, of een paar sessies mindfulness zijn goede gebaren en ook zeker nuttig voor medewerkers. Ze veranderen echter niks aan de werkcultuur. Dezelfde gewoonten en gebruiken blijven gangbaar op de werkvloer. De enkele focus op het inhoudelijke aspect van werk blijft de norm. Gesprekken met het team over onderlinge verwachtingen, persoonlijke uitdagingen, communicatie en work-life balans blijven uit.

Om de werkcultuur wel te verbeteren moet er voor een praktische insteek worden gekozen. Ervoor zorgen dat er écht iets verandert op de werkvloer. Een gerichte aanpak met concrete stappen en acties voor jouw team, want 91% van de advocaten vindt dat de werkcultuur verschilt per team. Het verbeteren van de werkcultuur is iets waar een team direct mee aan de slag kan. Het ligt binnen jullie cirkel van invloed. Niet wachten totdat het bestuur met een cultuurtraject komt. Jullie kunnen nú actie ondernemen.

De eerste stap: start met een quick scan

De eerste stap is erachter komen hoe de situatie in jullie team is. Een quick scan maakt dit meteen duidelijk. De meningen van alle teamleden worden in kaart gebracht. Durft iemand makkelijk aan te geven als hij ergens mee zit? Voelt iemand zich gewaardeerd? Ziet iemand zichzelf nog in dit team werken over 3 jaar? Allerlei vragen die inzicht geven in de werkcultuur van jullie team. Een zeer eenvoudige stap, maar één die uitgevoerd moet worden door iemand van buiten de organisatie. Vreemde ogen dwingen. Uit het onderzoek blijkt dat er in de meeste teams geen open, veilige werkcultuur is. Een vertrouwelijk gesprek met een externe partij is essentieel omdat in interne gesprekken niet iedereen zich durft uit te spreken.

Deze eerste nulmeting is belangrijk omdat het geen zin heeft om een verbetertraject in te gaan zonder te weten waar de knelpunten zitten. Gesprekken leveren meer op dan surveys. De resultaten zijn een echte eyeopener en een startpunt om iedereen fijner te laten voelen op werk. Vanaf dat punt gericht werken aan een veilige werkcultuur waarin medewerkers centraal staan. Bewijzen dat jullie team en kantoor het anders doet. Zet die eerste stap!

De eerste stap om de werkcultuur bij advocatenkantoren te verbeteren Meer lezen »

6 schokkende conclusies over de werkcultuur bij advocatenkantoren

Uit een onderzoek onder jonge advocaten blijkt  dat er nog een hoop mis is in de werkcultuur bij advocatenkantoren. De 6 schokkende conclusies over de werkcultuur van advocatenkantoren lees je hieronder. Veel kantoren proberen de werkcultuur wel te verbeteren, maar helaas zonder écht resultaat. Sporadische acties op kantoorniveau helpen niet. Het beschikbaar stellen van een mental health coach lost de problemen in de werkcultuur niet op.

Slechts 21% heeft een goede work-life balans

De work-life balans is al jaren een veel besproken onderwerp. Iedereen weet dat het beter moet. Er gebeurt alleen zo weinig. Het is blijkbaar te makkelijk om op de oude voet verder te gaan. En te aantrekkelijk, want hoe meer uren, hoe meer centen. De slechte work-life balans is ook de nummer één reden van advocaten om het kantoor in de toekomst te verlaten. Reden tot paniek dus. Kantoren moeten oppassen, anders lopen alle goede medewerkers straks weg naar een organisatie die dit wél goed voor elkaar heeft.

Slechts 11% vindt dat hun kantoor medewerkers centraal zet

Voor een bedrijf waarin medewerkers dé belangrijkste asset zijn, is dit geen goed nieuws. Advocaten verdienen het geld maar toch zijn zij niet prioriteit. Deze tweede conclusie over de werkcultuur bij advocatenkantoren is typisch. Het ontbreekt te vaak aan mensgericht leiderschap, directe communicatie en snelle feedback. Werk aan de winkel. 

Er heerst geen veilige cultuur

Slechts de helft van de advocaten durft aan te geven als hij ergens mee zit, bijvoorbeeld over moeilijke kwesties, uitdagingen of (persoonlijke) problemen. Een veilige omgeving komt niet vanzelf, daar moet actief aan worden gewerkt. Een cultuur waarin psychologische veiligheid heerst is essentieel om goed te kunnen presteren (Amy Edmondson, de onbevreesde organisatie, 2019). Een veilige cultuur is iets wat op teamniveau heerst en waar op teamniveau aan gewerkt moet worden. Het liefst samen met een externe partij, want de gevestigde dynamiek is zonder hulp moeilijk te doorbreken.

Partners en leidinggevenden hebben geen idee wat er speelt binnen het team

Slechts 14% van de respondenten is het eens met de stelling: “De leidinggevenden/partners binnen ons kantoor hebben een goed beeld van wat er speelt binnen hun team en bij de teamleden.” Naast het feit dat het lastig is om een goede leider te zijn als je niet weet wat er in je team speelt, draagt het ook niet bij aan de betrokkenheid van je medewerkers. Zonder concrete actie blijft deze vicieuze cirkel in stand. Doordat er geen veilige cultuur heerst, spreken medewerkers zich niet uit. Partners worden dus niet ingelicht en weten niet wat er speelt. Ze staan ver van het team af, stellen niet de juiste vragen en dragen zo niet bij aan het creëren van een veilige cultuur.

In slechts 1 op de 5 teams wordt er regelmatig gepraat over samenwerking

In de meeste teams wordt er nauwelijks gepraat over onderwerpen als communicatie, onderlinge relaties en verwachtingen, persoonlijke uitdagingen en verbeterpunten van het team. Het gaat vaak alleen maar over de inhoud. Zo haal je als team niet het best mogelijk resultaat.

70% overweegt een baan buiten de advocatuur

Daarnaast schat slechts 32% de kans dat hij over 5 jaar nog bij hetzelfde kantoor werkt in op groter dan 60%. Aan het takenpakket ligt het niet, want 71% geeft aan dat de inhoudelijke taken één van de leukste dingen van het werk is. De onmogelijkheid om parttime te werken en de eenzijdigheid van de doorgroeimogelijkheden worden genoemd als nadelen in een baan als advocaat.

Natuurlijk zijn er ook positieve uitkomsten. 82% vindt zijn werk leuk en 75% haalt voldoening uit zijn werk.  Zo slecht gaat het dus niet, maar na deze 6 conclusies is het wel duidelijk waar de aandacht op moet worden gevestigd: het verbeteren van de werkcultuur. Sommige kantoren denken dat deze problematiek enkel bij de allergrootste kantoren speelt. Dit is niet het geval. Er zitten geen hele grote verschillen tussen de grootste 10 kantoren en de rest. Wil jij alle resultaten van het onderzoek ontvangen? Stuur een mail naar info@archieadvisory.nlDe schokkende conclusies moeten worden aangepakt en de werkcultuur bij advocatenkantoren moet snel worden verbeterd.   

Wat nu?
Kom in actie. Nu. Laat dit onderzoek doen binnen jouw team, binnen jouw kantoor. Met een concreet stappenplan met zorgen wij er samen voor dat het vanaf nu beter wordt. Een praktische aanpak zodat jouw kantoor klaar is voor de toekomst. 

* 56 respondenten van verschillende kantoren met ervaring tussen de 1 en 8 jaar. 88% werkzaam bij hun eerste kantoor.  

DE Conclusies over werkcultuur bij advocatenkantoren samengevat:

6 schokkende conclusies over de werkcultuur bij advocatenkantoren Meer lezen »

Hoe motivatieverlies te voorkomen!

Je hebt de hele week hard gewerkt aan een project waar veel op het spel stond. Je merkte dat de partner gestrest was en je was daardoor vastberaden om goed te presteren. Gespannen en op tijd leverde je je input aan en vervolgens… heel lang niets.

Motivatieverlies door het zwarte gat

Input leveren en er vervolgens niks over horen. Al je moeite verdwijnt als het ware in een zwart gat. Het voelt vervelend en zet je aan het denken. Twijfels over je eigen kwaliteiten spelen door je hoofd. Was het slecht en hoor ik er daarom niks over? Heeft hij mijn input niet gebruikt en was al mijn werk voor niks?

Als je regelmatig niets hoort over je input kan dit leiden tot motivatieverlies, lage betrokkenheid en een gevoel van ‘waar doe ik het allemaal voor’. Zeker nu er veel wordt thuisgewerkt, zien mensen niet altijd het resultaat van hun werkzaamheden. Waar je voorheen automatisch op de werkvloer mee kreeg wat de status van bepaalde dossiers en projecten was, moeten teamleden nu proactief elkaar informeren en op de hoogte houden. Dit gebeurt niet altijd dus in deze tijd is het extra van belang om te zorgen dat iedereen betrokken wordt bij het resultaat en reactie krijgt op de geleverde input.

Hoe motivatieverlies te voorkomen

Zelf kan je heel makkelijk bijdragen aan het voorkomen van zwarte gaten bij jouw collega’s. Zorg dat jij direct laat weten hoe het werk is ontvangen. Neem even de tijd om het zelf door te nemen en geef je eerste reactie. Als het gaat om voorbereidend werk voor een call waar de desbetreffende collega niet bij aanwezig zal zijn, laat dan achteraf weten hoe zijn input werd ontvangen. Maak het een gewoonte om regelmatig collega’s te bellen (niet via email!) die betrokken zijn bij jouw dossiers, maar nu misschien niet altijd het resultaat meekrijgen.

Als je zelf geen reactie krijgt op geleverde input, vraag hier gewoon naar. Leg ook uit hoe jij het hebt ervaren en spreek uit dat je het fijn vindt om een reactie te krijgen. Dit klinkt misschien eng, zeker als het partner betreft. Maar als je niets zegt, kan je niet verwachten dat hij weet dat jij het vervelend vindt. Als je het rustig en eerlijk aangeeft, zullen de meeste collega’s begripvol reageren en zijn ze meer bewust van wat het met een ander doet.

Je eigen gedrag kan je op deze manier makkelijk aanpassen. Het gedrag van collega’s veranderen is minder eenvoudig, maar het is zeker mogelijk om hun gedrag te beïnvloeden. Creëer allereerst bewustzijn omtrent dit onderwerp. Vertel in de volgende meeting over deze blog en het zwarte gat, en leg uit waarom dit vervelend is. De meeste collega’s zullen dit wel een keer hebben meegemaakt. Door het onder de aandacht te brengen creëer je alertheid en is iedereen meer gefocust om het te voorkomen.

Alle beetjes helpen

Het aanpakken van dit soort issues draagt bij aan een prettigere werkcultuur en meer betrokkenheid. Stap voor stap kunnen wij er samen voor zorgen dat de aandacht binnen advocatenkantoren meer gefocust is op het menselijke aspect.

Hulp nodig? Mail snel naar info@archieadvisory.nl voor een vrijblijvend gesprek. 

Hoe motivatieverlies te voorkomen! Meer lezen »

4 goede voornemens voor je team!

Het nieuwe jaar is begonnen, een mooi moment om stil te staan bij het team waarin je werkt. Het zijn de mensen waarmee je misschien wel het meest contact hebt in een week. Binnen de advocatuur wordt er weinig gekeken naar dit teamniveau, terwijl het zo belangrijk is. Een goede band met directe collega’s zorgt voor een fijnere werksfeer en een team dat goed samenwerkt presteert beter. Deze maand is bij uitstek geschikt om met je team goede voornemens te maken voor 2021.  Lees daarom snel de 4 goede voornemens voor jouw team! 

1. Leer een slechte eigenschap af 

Elk team heeft eigen gewoonten en maniertjes die er in de voorbije jaren bewust en onbewust zijn ingeslopen. Sommige gewoonten hebben mogelijk een negatief effect op het werk of de onderlinge relatie tussen teamleden. Denk bijvoorbeeld aan het structureel te laat komen van teamleden bij een overleg, of aan ‘grappen’ die ten koste van anderen worden gemaakt. Andere voorbeelden van slechte eigenschappen zijn: geen tijd nemen om feedback te geven, niet uitspreken van irritaties, aannames maken over elkaar en het voortrekken of buitensluiten van bepaalde teamleden. Laat heel je team één of twee slechte eigenschappen van het team opnoemen en beslis gezamenlijk welke eigenschap jullie als eerst gaan afleren. Maak indien nodig een actieplan om dit te bewerkstelligen.  

2. Evalueer samenwerking met teamleden

Spreek af dat elk teamlid tenminste met één directe collega binnen een maand bij elkaar komt om te bespreken hoe de samenwerking verloopt. Want, wees eerlijk, hoe vaak hebben jij en je collega besproken hoe het de afgelopen maand tussen jullie is gegaan? Waarschijnlijk te weinig. Stel in dit gesprek vragen als: ‘Wat kan ík doen om de samenwerking te verbeteren?’, of ‘Wat vind je van mijn manier van communiceren?’. Spar samen over waar kansen tot verbetering liggen. Wees eerlijk en oprecht in dit gesprek, juist ook als dit betekent dat er kritische feedback moet worden gegeven.  

3. Verkrijg inzicht hoe het met je team gaat

Het leveren van goed werk door individuele teamleden wordt vaak gezien als een vanzelfsprekendheid. Aan de ene kant logisch want iedereen moet zijn werk naar behoren uitvoeren, daar krijg je tenslotte voor betaald. Aan de andere kant vergeten we hierdoor soms het menselijke aspect en gaat het altijd om de inhoud. Een goed voornemen is om in 2021 hier wat aan te veranderen. Start met luisteren naar elkaar. Voer individuele gesprekken (geen surveys!) waarin iedereen kan vertellen hoe het gaat, waar verbeterpunten liggen en waar ze tegen opkijken. Je kunt zoveel informatie halen uit een goed gesprek. Op deze manier krijg je een goed inzicht in je team. De individuele aandacht zorgt ervoor dat teamleden het gevoel hebben dat ze er toe doen. Vanaf daar kunnen jullie verder werken om als team nog beter te presteren in 2021. Al die gesprekken klinken als veel werk en dragen niet bij aan het halen van je urentarget. Daarnaast is er een grote kans dat je jezelf niet de geschikte persoon vindt om dit te doen. Helaas zijn juist de leiders van het team binnen een advocatenkantoor (partners) vaak te druk om dit te doen, terwijl het zo belangrijk is. Dit is iets wat zeker moet veranderen, maar niet van de één op de andere dag zal gebeuren. Laat je daarom helpen om de eerste stap te zetten naar een meer open, fijne en menselijke cultuur binnen jouw team en schakel een externe partij in die al het werk uit handen neemt.   

4. Doe iets wat jullie nooit hebben gedaan 

Elk team raakt wel eens in een sleur door continue met dezelfde mensen te zijn, dezelfde soort werkzaamheden te doen of dezelfde soort uitjes te organiseren. Doe in 2021 iets helemaal nieuws. Blijf innoveren en investeren in je team. Dit kan héél breed zijn en zowel inhoudelijk als recreatief. Van een masterclass digitale technologie tot een picknick in het park. Of spreek bijvoorbeeld af dat je een werkdag elkaar alleen maar belt in plaats van mailt. Organiseer een gezonde snack wedstrijd voor bij een wekelijks koffiemoment. Speel gedachtenbingo of lees allemaal hetzelfde boek en bespreek het. Neem allemaal een foto mee naar de teammeeting en leg uit waarom deze foto iets voor je betekent. Talloze mogelijkheden en het is weer eens wat anders dan de virtuele pubquiz of het jaarlijkse bowlinguitje. Het brengt jullie een fijne afwisseling, nieuwe inzichten over elkaar, betere relaties en wellicht ook nieuwe ideeën. Uiteraard zullen mensen sceptisch zijn, maar dat is hoogstwaarschijnlijk het geval bij elk van deze voornemens, of nog erger, bij elke verandering. 

Hoe pak je het aan? 

Plan een (online) meeting of voeg een agendapunt toe aan een reeds geplande meeting. Bespreek de voornemens en pols of iemand nog meer goede ideeën heeft. Natuurlijk hoeven jullie niet direct alle goede voornemens na te streven, maar kies gezamenlijk welke voor jouw team geschikt zijn. Zorg wel dat de voornemens die je kiest, daadwerkelijk worden volgehouden. Vraag bijvoorbeeld aan je teamleden om bij te houden hoe vaak zij alsnog de slechte eigenschap voorbij zien komen, of maak een actieplan om meer inzicht te krijgen in je team. Evalueer regelmatig, bijvoorbeeld elke maand. In de evaluatie geeft iedereen aan hoe hij er mee bezig is geweest en of er vooruitgang is te zien. Uiteindelijk moet het een gewoonte worden. Al deze voornemens brengen de focus iets meer naar het menselijke aspect van werk en dat is zo hard nodig in de advocatuur!

Hulp nodig? Mail snel naar info@archieadvisory.nl voor een vrijblijvend gesprek. 

4 goede voornemens voor je team! Meer lezen »

Gedachtenbingo, speel het nu met je team!

Downloaden niet meer mogelijk. Nog steeds interesse in de Gedachtenbingokaart? Stuur een mailtje naar info@archieadvisory.nl en ontvang de kaart alsnog.

Het zijn moeilijke tijden en de verbondenheid met collega’s, team en werkgever loopt snel terug. We worden moe van dit soort riedeltjes, maar er is en er komt geen uniforme oplossing voor deze uitdaging. Er zijn veel initiatieven geopperd om hier wat aan te doen, de één beter dan de ander. Toch zijn er genoeg teams die geen actie hebben ondernomen om als team beter te verbinden. Zonde, want met niets doen wordt de verbondenheid in ieder geval niet verbeterd. Met Gedachtenbingo wordt het ook deze teams héél makkelijk gemaakt om een goed gesprek met elkaar te voeren over onderwerpen die er echt toe doen. Geen geforceerde digitale vrijmibo of inspiratieloos videogesprek, maar een initiatief dat echt iets nieuws brengt en helpt bij de onderlinge verbondenheid in jouw team.

Gedachtenbingokaart - Archie Advisory

Hoe werkt het?

Het is heel simpel! Download de gedachtenbingokaart en stuur het rond naar je team. Op de gedachtenbingokaart staan verschillenden gedachten waarvan iedereen er altijd wel een paar herkent. Van: “Ik weet niet of dit is wat van mij verwacht wordt” tot “Fijn dat [x] oprecht in mij geïnteresseerd is” en “Ik heb geen zin meer.” Het zijn gedachten die nu waarschijnlijk vaker voorkomen dan in de pre-corona situatie.

Iedereen uit het team turft op de Gedachtenbingokaart voor één of twee weken hoe vaak de gedachten op de kaart bij hem/haar opkomen. Wees eerlijk! Heb je een andere gedachte die vaak terugkomt? Noteer deze dan ook. Plan een videomeeting in met je team om de kaarten te bespreken. Zorg wel dat de groepen niet te groot zijn om een inefficiënte, onpersoonlijke videocall te voorkomen. Splits je team dus zo nodig op in kleinere sub-teams. Na één of twee weken bespreken jullie in de videomeeting ieders Gedachtenbingokaart. Vraag goed door bij je teamgenoten en probeer elkaar te helpen. Maak actiepunten voor verbetering als blijkt dat bepaalde negatieve gedachten vaak voorkomen.

Waarom zou ik dit met mijn team doen?

Het is een makkelijke, laagdrempelige manier om een open gesprek te voeren met je collega’s over hoe jullie je werk nu ervaren. Als je dit weet, kunnen jullie elkaar helpen om werk leuker te maken. Betere relaties, betere samenwerking en een fijnere werkdag.

Het tonen van oprechte interesse in elkaar is in deze tijden nog belangrijker. Ook geeft het ruimte om een keer aan te geven dat het niet altijd goed gaat. Dat is misschien niet zo normaal om te doen binnen jouw team. Het helpt al om erover te praten en het biedt steun als je weet dat je niet de enige bent die in een moeilijke situatie zit. Daarnaast geeft het interessante inzichten. Op deze manier komen jullie er bijvoorbeeld achter dat collega X zich vaak nutteloos voelt. Nu dit duidelijk is, kan je hem er vaker bij betrekken door samen een to do op te pakken, of door hem uit te nodigen voor de update call met cliënt zodat hij weet wat er met zijn input wordt gedaan. Kleine aanpassingen kunnen al helpen om voor iedereen het werk wat leuker te maken. Ook als je denkt dat bij jullie team alles goed gaat, is het interessant om te doen. Mogelijk blijkt dit toch anders. Daarnaast is het een manier om de verbondenheid op niveau te houden, ook als deze al sterk aanwezig is binnen jullie team.

Randvoorwaarde

Een belangrijke randvoorwaarde is dat de videomeeting plaatsvindt in een vertrouwelijke, veilige setting. Er zullen mensen zijn die bij het zien van de Gedachtenbingokaart denken dat er nauwelijks eerlijk geantwoord zal worden. Ga bij jezelf na: zou jij bij je teamleden aan durven te geven dat je de afgelopen week twee keer hebt afgevraagd of je nu echt blij wordt van je werk? Of ligt dit aan welke teamgenoten erbij zijn? En wat als de partner erbij is? Durf je het dan nog steeds te zeggen? Binnen advocatenkantoren zijn er genoeg teams waar een open gesprek over dit soort gedachten absoluut ondenkbaar is. Als je het gevoel hebt dat dit binnen jouw team het geval is, dan is dit geen goed teken.

Wat kun je dan doen? Eerst het onderliggende probleem aanpakken: de onveilige cultuur. Dit is een probleem bij behoorlijk wat teams binnen de advocatuur. Laat je als team helpen door een externe partij of speel Gedachtenbingo alsnog. Misschien zorgt het juist voor een beetje extra openheid en is Gedachtenbingo de eerste stap in de goede richting. Bij de videomeeting merk je vanzelf of het een open gesprek wordt, of dat iedereen mooi weer speelt. Iedereen heeft in deze thuiswerktijden wel eens een wat negatievere gedachte. Misschien komen deze nu juist wel naar voren en voer je met je team een goed gesprek waar je dichter tot elkaar komt.

Speel nu!

Download nu je eigen bingokaart voor jouw team via deze link. Lijkt het jou moeilijk om een open gesprek te voeren over de ingevulde bingokaarten? Laat je door ons helpen, met als voordelen: geen ongemakkelijke stiltes, een vertrouwelijk gesprek in een veilige setting, concrete actiepunten met echt resultaat en een one-pager met take-aways van de videomeeting. Neem hiervoor contact op, en ook als je een gepersonaliseerde Gedachtenbingokaart wenst voor jouw team!

Gedachtenbingo, speel het nu met je team! Meer lezen »

Zwijgende collega’s zijn het gevolg van een onveilige cultuur

Je zit in een maandelijkse vergadering met je team. Een collega presenteert een casus en laat weten dat hij vastzit. Hij kan geen juiste oplossing bedenken. Hij vertelt twee suboptimale oplossingen en op dat moment krijg jij een ingeving. Wat nou als… je gedachten dwalen weg van hetgeen je collega presenteert. Je volgt je gedachtegang, neemt wat afslagen en somt de risico’s in je hoofd op. Je komt tot de conclusie dat na deze eerste snelle analyse, de ingeving kans van slagen heeft. Op dat moment hoor je je collega zeggen, heeft iemand hier een idee over? De senior partner zegt met luide stem: “Absoluut ondenkbaar dat dit gaat vliegen, vergeet het maar.” Een stilte volgt. Je twijfelt. Zal je nu je ingeving delen? Als de persoon met de meeste kennis en ervaring al aangeeft dat er geen oplossing is, wie ben jij dan om hier iets tegenin te brengen. Misschien heb je een denkfout gemaakt en vinden ze je straks allemaal dom. Maar toch, in een recent dossier werkte deze nieuwe oplossing ook. Zal ik het toch zeggen? Je hartslag stijgt, de raderen draaien, je twijfelt wat het beste is. Op het moment dat je hebt besloten om het idee op te brengen, hoor je een andere partner zeggen: “Ik heb ook nog een interessante casus.” Moment voorbij. Ach, waarschijnlijk was er toch iets mis aan het idee.

Momenten als dit komen regelmatig voor, niet alleen binnen de advocatuur maar in veel organisaties. Sommigen zullen bij het lezen een gevoel van ongeduld krijgen: zeg het gewoon! De lijn tussen spreken en zwijgen is dun maar kan serieuze gevolgen hebben. Het is daarom belangrijk stil te staan bij momenten zoals deze en de mogelijke gevolgen die hieraan kleven. Onderneem zelf actie en zorg dat dit voortaan binnen jouw team verleden tijd is.

Zwijgen versus spreken

Het liefst had de persoon natuurlijk het idee geopperd. Dit deed hij niet vanwege de angst om dom over te komen. Door te zwijgen, werd dit risico volledig, en met zekerheid, beperkt. Dit is een direct voordeel voor de persoon, maar een nadeel voor het team en de prestaties. Door het persoonlijke voordeel wint zwijgen vaak van spreken. Zonde, want wat als de persoon het wél bij het juiste eind had?

Gemiste kansen en suboptimale prestaties

Wat als de oplossing wel zou werken? Het had gezorgd voor een zeer tevreden klant, die zeker nog een keer terugkomt. Positief voor het kantoor dus. Nu heeft de casus mogelijk een negatievere afloop gekregen dan nodig was. Zeker als dit vaker speelt, is de kans aanwezig dat teams suboptimaal presteren. Zelfs als de kans klein is dat de oplossing werkt, wil je toch dat alle medewerkers hun zegje durven te doen. Al werkt het maar bij 1 op de 10 gevallen, dan is er toch een winstje behaald.

“De partner zal vast dezelfde oplossing verzinnen”, is wat een aantal van jullie nu denken. Een risico dat je niet moet willen nemen. Zeker niet als je bedenkt dat ervaren medewerkers vaak in dezelfde lijnen denken. Innovatieve oplossingen worden regelmatig bedacht door mensen waarvan je het niet verwacht.

Zwijgen is niet zichtbaar

Het grote probleem bij dit soort zwijgen is dat je het niet ziet. Wees hier bewust van. Het is een onzichtbare actie waar op het moment zelf weinig aan gedaan kan worden. Ook al zullen er mensen van mening zijn dat het aan de persoon in kwestie is, om hier iets aan te doen (“Zeg het gewoon!”), ben ik van mening dat dit moet worden aangepakt door het hele team en de partner zelf. Het is een element uit de werkcultuur wat aandacht vereist. Blijkbaar voelen medewerkers zich niet veilig genoeg. Ga na of dit in jouw team het geval is. Ga het écht na. Veel mensen denken dat dit bij hun team niet speelt, omdat ze zelf het niet gevoel niet herkennen. Ze nemen het als vanzelfsprekendheid aan dat als iemand een idee heeft, hij dit idee ook daadwerkelijk opbrengt. Daarnaast wordt er toch vaak genoeg gezegd dat iedereen alles kan uiten? Dit soort blindheid is gevaarlijk omdat op deze manier het probleem in stand wordt gehouden.

Wat kan jij zelf doen?

Ga een open gesprek aan met je teamgenoten, bij voorkeur één-op-één. Ook al ben jij niet de partner, of een teamleider. Dit is iets wat het hele team aangaat en waar iedereen zijn steentje aan kan bijdragen. Collega’s zullen soms juist meer open zijn tegen iemand die niet aan het hoofd van het team staat. Misschien heerst er een te hoge prestatiedruk? Of zijn er in het verleden mensen zichtbaar afgerekend op het opbrengen van nieuwe ideeën? Er zijn diverse oorzaken te bedenken waardoor de veiligheid ontbreekt. Als dit het geval is, is er waarschijnlijk wel meer aan de hand en zou er eens goed moeten worden gekeken naar de cultuur binnen het team.

Herken jij jezelf als de persoon in de inleiding? Praat hierover met iemand uit je team waar je een goede band mee hebt. Leg het uit, laat deze blog lezen en maak samen een plan om dit bespreekbaar te maken binnen het team. Bewustzijn is stap 1.

Advocaten focussen zich het liefst op juridisch inhoudelijk werk maar het menselijke aspect is zo belangrijk. Laat je helpen om dit soort veelvoorkomende uitdagingen te overwinnen en verbeteringen in de cultuur van jouw team door te voeren.

Zwijgende collega’s zijn het gevolg van een onveilige cultuur Meer lezen »

Huilend op de thuiswerkplek

Afgelopen week zijn de maatregelen weer verscherpt. Thuiswerken, tenzij het echt niet anders kan. Waar veel werkgevers de medewerkers in shifts naar kantoor lieten gaan, zal de komende weken weer honderd procent vanuit huis moeten worden gewerkt.

Ellendig. Velen zullen de situatie zo omschrijven. Het heeft geen zin om te blijven klagen, maar een domper zoals deze zorgt voor een baalmoment. En dat geeft niet. Uiteindelijk accepteert iedereen de situatie, maar dat betekent niet dat het ook makkelijk is.

Burn-out en bore-out op de loer

Een van de lastige elementen van thuiswerken is het vervagen van de grens tussen werk en privé. Het natuurlijke moment van ‘afsluiten’ is afwezig. Genoeg mensen die nog een paar uur ‘s avonds doorwerken. Daar is natuurlijk niks mis mee, maar waak ervoor dat medewerkers niet structureel op hun tenen lopen en vervolgens met het hoofd vol werk-gerelateerde gedachten op de bank zitten.

Zeker als de werkdruk hoog is, ligt een burn-out op de loer. Virtuele koffiemomentjes worden overgeslagen omdat in dat kwartiertje toch nog veel werk kan worden verricht. Sommige mensen zullen meer stress ervaren en meer vermoeid zijn. Collega’s en leidinggevenden merken dit minder snel op, omdat je elkaar niet ziet en minder goed aanvoelt hoe het met iemand gaat. Het is tijd voor meer eerlijke en open gesprekken. Zorg dat signalen wel worden opgepikt en onderneem actie wanneer nodig.

Aan de andere kant ligt de bore-out op de loer. Als het wat rustiger is en iemand geen druk voelt, is het lastig om vol energie aan de slag te gaan. Dit is heel begrijpelijk en menselijk. Medewerkers hebben thuis genoeg afleiding en mogelijk zijn de werkzaamheden niet uitdagend genoeg. De hele dag thuis achter je laptop is best saai en het werk is eentonig geworden. Nauwelijks fysieke afspraken, geen inspirerende meetings of opleidingsdagen, geen events met je collega’s, geen spontane lunch op vrijdagmiddag. Veel momenten waar iemand normaal energie uit put, zijn dit jaar helemaal niet doorgegaan. Een ander gevaar is dat iemand niet meer betrokken wordt bij het resultaat van zijn werkzaamheden. Voorheen hoorde medewerkers op de werkvloer vrijwel automatisch hoe projecten verliepen en wat de status was van bepaalde dossiers. Mogelijk moeten mensen nu enkel het ‘voorwerk’ doen en vergeten teamgenoten de juiste personen op de hoogte te houden omdat dit nu extra actie vereist. Een gevoel van nutteloosheid kan uiteindelijk serieuze gevolgen hebben. Het is belangrijk dat iemand het gevoel heeft dat hij een waardevolle bijdrage levert.

Leidinggevende belangrijk

Uit onderzoek blijkt dat één op de zes hoogopgeleiden een angstcultuur ervaart op werk en dat één van de vier hoogopgeleiden die op zoek is naar een andere baan, dit doet vanwege de leidinggevende (nieuwsbericht NOS, 28 september). De leidinggevende, het team en de cultuur zijn bepalend om iemand prettig te laten voelen op werk. Er zijn dus genoeg medewerkers die het niet durven aan te geven als ze met een van de genoemde moeilijkheden worstelen. Vaak is het ook niet ‘normaal’ is om over dit soort onderwerpen te praten omdat de focus altijd op inhoud ligt. Een slechte relatie met leidinggevenden of het team, motivatieproblemen door thuiswerken, een gevoel van nutteloosheid, of het missen van een positief toekomstperspectief hebben altijd invloed op de productiviteit en sfeer van het team. Als je het gevoel hebt dat zoiets in jouw team speelt, onderneem dan actie en faciliteer een open gesprek. Dat niemand nu vertrekt betekent niet dat het per definitie goed gaat. Vanwege de economische onzekerheid durven mensen minder van baan te wisselen.

Laat je helpen – juist nu

Partners, teamleiders of HR-medewerkers hebben het vaak al druk genoeg waardoor het monitoren van de medewerkers en het team erbij inschiet. Als dit zo bij jou team is, erken het en laat je helpen door een Archie Advisory . Het is zo belangrijk medewerkers nu aan boord te houden door in ze te investeren. Extra aandacht, extra begrip en extra moeite die je doet zal worden opgemerkt en gewaardeerd. Alle beetje helpen, zeker in deze donkere, herfstachtige, ellendige dagen.

Huilend op de thuiswerkplek Meer lezen »

5 tips om de mismatch tussen advocatenkantoren en (jonge) medewerkers te verkleinen

Jonge generaties hebben andere wensen en behoeften dan voorheen en advocatenkantoren hebben nauwelijks een verandering doorgemaakt. Energiegevers ontbreken met als gevolg dat het traditionele advocatenkantoor minder aantrekkelijk wordt als werkgever. Met deze 5 tips kun je deze mismatch verkleinen.

Of je nu partner of senior-medewerker bent, of wat minder ervaring hebt, iedereen die werkt bij een advocatenkantoor kan deze 5 tips gebruiken om zelf een steentje bij te dragen aan een toekomstbestendige organisatie waarin de medewerker centraal staat.

Tip 1:  Erken de mismatch

Er zijn genoeg kantoren waar een groot deel van de partners of HR-medewerkers niet (wil) zien dat er een probleem is. Deels komt dit omdat vertrekkende medewerkers niet worden gezien als probleem omdat er nu eenmaal een piramidestructuur is. Een andere oorzaak is dat op korte termijn geen problemen lijken te zijn, bijvoorbeeld omdat er voldoende kandidaat-partners zijn voor de komende twee jaar. Het ontbreken van een langetermijnvisie van de partners kan komen doordat zij zelf niet lang meer hoeven aan te blijven. Hierdoor zien zij nu alleen dat het ‘gewoon goed’ gaat en focussen zij niet op de toekomst.

Binnen de advocatuur is een hoog verloop een serieus probleem. Toch denken veel partners dat bij hun eigen kantoor niets aan de hand is, omdat de medewerkers ‘altijd kunnen aangeven als ze ergens mee zitten’. Dit is kwalijk, want in veel gevallen voelen medewerkers dit heel anders. Erken de mismatch. Dit lijkt misschien een vanzelfsprekendheid, maar dit is zeker niet het geval.

Tip 2: Luister en sta open voor andere visies

Neem de tijd voor een open gesprek. Vraag hoe het echt met iemand gaat en probeer je in de ander in te leven. Stap af van je normale denkwijze en bekijk de kwesties eens van een andere kant. Het gaat er hierbij niet om wat jij vindt. Het gaat erom hoe de ander zijn werk, de communicatie en taken ervaart. Het gaat om de perceptie op het niveau van de ander. Luister zonder te oordelen, iets wat binnen advocatenkantoren weinig voorkomt. Als iemand bijvoorbeeld aangeeft dat hij het moeilijk vindt om te bepalen wat het goede moment is om iets af te stemmen, zeg dan niet ‘ja maar je kunt gewoon altijd binnenlopen’. Blijkbaar heeft de medewerker dit gevoel niet, anders zou hij of zij dit niet aangeven. Vraag door en bekijk het eens door de ogen van die medewerker. Ga na wat jíj kunt doen om dit obstakel weg te nemen en kom samen tot een oplossing.

Uit deze gesprekken komt waardevolle informatie en goed luisteren is essentieel om medewerkers en teamleden betrokken en gemotiveerd te houden. Uiteraard geldt dit ook andersom. Indien jij minder ervaring hebt, luister dan ook goed hoe de ervaren medewerkers over bepaalde dingen denken en wat ze vinden zonder daar meteen een stempel op te plakken.

Tip 3: Wees bewust van je eigen gedrag

Denk goed na over hoe jij dingen aanpakt op je werk. Hoe communiceer je? Hoe behandel je je collega’s? Waar maak je tijd voor vrij en waar maak je geen tijd voor vrij? Welke grappen maak je? Wat verwacht je van collega’s? Met welke houding en energie kom en ga jij naar kantoor? Vraag aan collega’s feedback (zie ook tip 4) op deze punten en kom erachter hoe zij dit ervaren. Met die input krijg je inzicht in je eigen gedrag en besef je wellicht dat jouw gedrag niet allemaal even aangenaam is voor de ander. Het motto ‘wij hebben dit zo moeten doen dus jullie moeten dit ook zo doen’ geldt vaak nog steeds terwijl dit niets goeds teweegbrengt. Het is juist goed om vraagtekens te zetten bij de huidige werkwijze en te leren van het verleden. Kopieergedrag is een serieus probleem binnen advocatenkantoren en dit kan alleen worden doorbroken als iedereen bewust wordt van zijn eigen bijdrage hieraan.

Tip 4: Vraag om kritische feedback

Wees bereid om je kwetsbaar en open op te stellen aangaande je fouten en onzekerheden, zodat anderen zich veilig voelen om hun eigen fouten, twijfels en zorgen te melden. Een goede manier om dit te doen is door kritische feedback aan medewerkers te vragen. Op deze manier laat je zien dat jij het niet altijd juist hebt, en dat je het wilt horen wanneer je het fout hebt. Beperk dit niet tot enkel inhoudelijke aspecten, maar betrek juist ook de manier van samenwerken, communiceren en managen erbij. Je bouwt hierdoor meer ervaring op in het ontvangen van kritiek, zodat je ook een beter idee krijgt hoe jouw kritische feedback door anderen zou kunnen worden ontvangen. Bijkomstig voordeel is dat het vragen om kritiek leidt tot sterkere relaties op de werkvloer. Het vragen om kritische feedback is bij uitstek geschikt om te doen bij je jongere, minder ervaren collega’s. Besef wel dat het voor jonge medewerkers lastig is om feedback te geven aan jou als senior of partner, hierover meer tips in mijn volgende blog. Andersom, het vragen om kritiek aan een meer ervaren collega, bevordert niet specifiek de open cultuur aangezien dit de natuurlijke manier van feedback geven is (top-down). Al is het natuurlijk altijd goed om van je fouten te leren en actief te vragen om feedback op je werk.

Tip 5: Schakel een onafhankelijke partij in

Bij veel advocatenkantoren is op dit moment geen sprake van een ‘veilige omgeving’: een omgeving waarin medewerkers volledig open durven te zijn en hun mening durven te uiten. Over samenwerking, communicatie, werktijden, de manier hoe binnen het team met elkaar wordt omgegaan wordt zelden een openhartige discussie gevoerd. Dit krijg je als individu ook niet zomaar voor elkaar. Zeker in hiërarchische verhoudingen zullen medewerkers een belemmering voelen om te vertellen hoe ze hier daadwerkelijk over denken. Deels omdat dit niet gebruikelijk is en deels omdat ze bang zijn dat dit gevolgen kan hebben voor hun beoordeling. Pas als er wél een veilige omgeving is, zullen deze discussies kunnen plaatsvinden. Om deze te creëren is het essentieel om de eerst te werken met een onafhankelijke partij (zoals Archie Advisory). Medewerkers zullen in gesprekken met een derde wel open durven te praten, zeker als anonimiteit gewaarborgd blijft. Op deze manier wordt het al normaler om over niet-inhoudelijke onderwerpen te praten en wordt de discussie begeleid. Door een brug te zijn tussen de medewerkers en partners komen zo de belangrijkste knel- en verbeterpunten van een team boven tafel.

Onderneem actie!

Onderneem nu actie en je loopt voor op je concurrenten. Ga actief aan de slag met bovenstaande tips. De meeste advocatenkantoren slapen nog, als je nu wakker wordt creëer je een concurrentievoordeel en is jouw kantoor straks wél in staat om de beste medewerkers te behouden en aan te trekken. Dit is hét moment om verandering in te zetten en daar draag ik graag mijn steentje aan bij.

5 tips om de mismatch tussen advocatenkantoren en (jonge) medewerkers te verkleinen Meer lezen »