Blog

Waarom elke manager een één-op-één gesprek moet aangaan

Je hele leven bij hetzelfde bedrijf werken is tegenwoordig eerder uitzondering dan regel. Soms bestaat zelfs angst om ‘vast te roesten’ bij een bedrijf als je er al enkele jaren werkzaam bent. Op social media zie je voortdurend personen die een nieuwe uitdaging aangaan en lees je positieve verhalen over die ene fantastische baan. Aantrekkelijke mogelijkheden liggen altijd op de loer en je wordt er vaak op geattendeerd. Bij iedereen speelt wel eens de gedachten, ‘wat als ik eens ga praten..’

Talloze mogelijkheden

De huidige arbeidsmarkt is zoveel dynamischer dan vroeger, mensen kunnen veel gemakkelijker bij andere werkgevers aan de slag. De mogelijkheden om naar andere functies te kijken zijn oneindig: ontelbare vacaturesites, platforms zoals Linked-In, directe e-mails of telefoontjes van headhunters en recruiters. Zeker nu thuiswerken steeds meer geaccepteerd wordt komen er nog veel meer mogelijkheden bij. Een lange reistijd twee of drie dagen per week is voor veel mensen zeker te overzien. We zijn mobieler dan ooit. Waarom zou je gezien al deze mogelijkheden dan nog het risico nemen om openlijk voor je mening uit te komen als je niet meer gelukkig bent in je werk?

Als manager wil je natuurlijk je beste mensen behouden. Door al deze mogelijkheden en het verlies van binding met het bedrijf door langdurig thuiswerken is het nóg belangrijker om regelmatig een goed individueel gesprek aan te gaan met elk teamlid. Het actief bezig zijn met het aan boord houden van mensen is in deze tijd een belangrijke taak van een manager. 

De makkelijke weg

Er zijn een hoop managers die van mening zijn dat een goed één-op-één gesprek op regelmatige basis bij hun team niet nodig is. “Wij zeggen wat we denken en in ons team geeft iedereen altijd aan waar ze mee zitten” is het wederwoord wat regelmatig op tafel komt. Helaas zal dit bij slechts een klein deel van de organisaties de realiteit zijn. Voor medewerkers bestaat er een drempel om te vertellen dat je twijfelt over je werkzaamheden of functie, zeker als de medewerker zelf het initiatief moet nemen voor dit gesprek. De makkelijke weg is om het gesprek niet aan te gaan. Op deze manier vermijdt de medewerker een moeilijke situatie en de risico’s die daarmee gepaard gaan. Want wat als de manager je totaal niet begrijpt? Wat zullen de gevolgen dan zijn? Misschien loop je wel een kans op promotie mis, of erger nog, je wordt ontslagen. Deze gedachten gaan ver en komen in 99% van de gevallen niet in de buurt van de daadwerkelijke gevolgen als je wél het gesprek aangaat. Toch spelen ze mee in de afweging die wordt gemaakt tussen spreken en zwijgen.

Het gevaar voor de organisatie is dus dat medewerkers the easy way out nemen en gaan praten met iemand van een ander bedrijf. Als iemand daadwerkelijk vertrekt is dit niet enkel zonde omdat het mogelijk voorkomen had kunnen worden, maar gaat het vaak ook gepaard met hoge kosten. De zoektocht naar een vervanger is vaak een tijdrovende en kostbare aangelegenheid.

Een goed gesprek

In een één-op-één gesprek draait het om de medewerker. Stel vragen over hoe hij de werkzaamheden ervaart, of er voldoende uitdaging is en of er irritaties of twijfels zijn. Vraag wat jíj kan doen om het werkleven van deze persoon aangenamer te maken. Of vraag waarom hij hier eigenlijk blijft werken. Dit klinkt raar, maar het is belangrijk om erachter te komen wat goed werkt binnen het team. Het is de uitgelezen mogelijkheid om echt te luisteren naar de mensen in je team en erachter te komen hoe zij dingen zien. Je bouwt een relatie op.

Het gesprek moet volledig los staan van het functioneringsgesprek en ook niet plotseling bij de koffieautomaat worden uitgevoerd. Plan het gesprek bijvoorbeeld eens in de twee maanden in en neem de tijd. Als iemand steevast weinig input levert om te bespreken, kan dit verschillende redenen hebben. Mogelijk zijn ze overdonderd, begrijpen ze niet wat het doel is van het gesprek of vinden ze het niet nuttig. Zeker als dit soort gesprekken niet gebruikelijk zijn in jullie organisatie. Wees in dit geval direct en beleefd, vraag waarom ze weinig opbrengen. Zorg dat je zelf ook open bent en vertel over je eigen ervaringen uit het verleden. Mogelijk moet de relatie eerst verbeterd worden voordat er echt een comfortabele, vertrouwelijke sfeer heerst.

Met de informatie uit de gesprekken kan je medewerkers helpen gelukkiger te worden in hun werk. De gesprekken zorgen ervoor dat je obstakels kan weg nemen, irritaties kan oplossen en veranderingen kan doorvoeren. Mogelijk moet zelfs worden erkend dat iemand gelukkiger zal zijn in een ander team. Dit kan in beginsel moeilijk zijn voor jouw team, maar het de beste oplossing voor de medewerker, de organisatie en uiteindelijk ook voor jouw team.  

Aandacht, erkenning en betrokkenheid bij je medewerkers zijn zeer belangrijk als je wilt dat je team goed presteert en bij elkaar blijft. Dit kost natuurlijk tijd, maar dit is het meer dan waard.    

Waarom elke manager een één-op-één gesprek moet aangaan Meer lezen »

Niemand wil settelen voor prima

Er zijn periodes dat er weken, zelfs maanden, voorbij gaan zonder dat je echt nadenkt over je carrière en toekomstplannen. Op de automatische piloot fiets je dagelijks naar kantoor. Je werkt geconcentreerd aan je projecten, luncht met collega’s en als je je taken met succes heb afgerond, ga je weer op huis aan. In het weekend is het tijd voor ontspanning. Je leeft je uit in een sportwedstrijd of drinkt een biertje met vrienden op dat gezellige terras aan het water (goede oude tijd). Maandag begint de nieuwe werkweek. Hier kijk je niet perse naar uit maar je ziet er ook niet tegenop. Het gaat allemaal wel prima.

niemand wil settelen voor prima

Prima. Een veel gebruikt woord dat vaak een onverschillig gevoel illustreert. Als we goed bij ons zelf te rade gaan, weten we dat er wel iets moet veranderen. Dit kan op verschillende vlakken, zoals het zoeken van een nieuwe hobby. Dit is in veel gevallen niet de oorzaak. We vullen ons weekend namelijk met dingen die we écht leuk vinden, dingen waar we energie van krijgen. Daarom kijken we er juist zo naar uit. Het element in ons leven waar we vervolgens over gaan twijfelen is ons werk.

In deze rustige coronatijden, komen deze twijfelende gedachten vaker om de hoek kijken. De routine is verbroken en de automatische piloot uitgeschakeld. Vragen als: “Waarom doe ik dit werk eigenlijk? Word ik hier echt gelukkig van? Wil ik dit nog heel mijn leven doen?” blijven door ons hoofd spoken. Uiteindelijk is er één onvermijdelijke conclusie.

Prima is niet genoeg

We settelen niet voor prima. En waarom zouden we?! Waar oudere generaties werk eerder zien als “gewoon een manier om geld te verdienen”, vinden jongere generaties dat hun werk vooral leuk moet zijn. Volkomen logisch als je bedenkt dat we elke week minimaal 40 uur besteden aan onze baan. We willen meer dan prima. Op een gegeven moment neemt dit knagende gevoel de overhand en ondernemen we langzamerhand wat meer actie.

Wat mis je?

De eerste stap is nadenken over een alternatief. Wat wil je dan wel? Dit blijkt vaak een erg lastige vraag. Er wordt vaak direct nagedacht over banen buiten het huidige bedrijf. Er wordt passief gekeken naar vacatures en met meer interesse geluisterd naar verhalen van kennissen over hun baan. Met een schuin oog kijken naar vacatures is de meest voorkomende eerste stap, maar eigenlijk niet direct de meest logische stap. De afgelopen periode in je huidige baan omschreef je toch als prima? Er waren een hoop elementen die prettig waren. Mogelijk zijn er bij je huidige werkgever, of zelfs binnen je huidige functie aanpassingen te maken zodat jij wel echt blij wordt van je werk!

Het is van belang om bij jezelf na te gaan wat je precies mist op werk. Hoe zou jij een leuker werkleven kunnen hebben? Deze vraag is essentieel en kan per persoon heel anders beantwoord worden. Meer uitdaging of verantwoordelijkheid kan een antwoord zijn. Mogelijk is je werk te eentonig en zou je graag een heel ander project erbij doen. Of wil je graag iets betekenen voor de maatschappij en is dit in je huidige functie niet mogelijk? Er zijn nog talloze andere antwoorden op deze vraag te bedenken. Ook kleinere elementen kunnen rol spelen, zoals: flexibelere werktijden, variatie van mensen met wie je samenwerkt, betrokken worden bij het organiseren van evenementen of bij het opleiden van nieuwe medewerkers.

Als je voor jezelf helder hebt wat jou gelukkiger zou maken op werk, ben je al verder dan de meeste mensen. Nu is het moment om het gesprek aan te gaan met je leidinggevende. Dit gebeurt nu te weinig omdat we vaak bang zijn voor de gevolgen van zo’n gesprek. Als ik aankaart dat ik niet helemaal tevreden ben met mijn functie, word ik dan direct afgeschreven? Heeft dit gevolgen voor mijn positie en mogelijke promotie? Je zou wel iets anders willen, maar ontslagen worden zou worst-case scenario zijn. Het gesprek aangaan kan spannend zijn, zeker als er geen sprake is van een open cultuur. Het uitstellen van zo’n gesprek is daarom een aantrekkelijke optie. Op deze manier settelen we dus toch voor prima.

Een ideale werkgever laat zijn medewerkers niet settelen voor prima! 

Een gesprek met je huidige werkgever is de ideale eerste stap, al is dit voor je gevoel niet zonder risico’s. Een partij die bij uitstek geschikt is om dit soort gesprekken te initiëren is de werkgever. Een bedrijf die echt om zijn mensen geeft, weet wat er bij ze speelt. Zij gaan regelmatig gesprekken aan en luisteren naar hun medewerkers. Binnen zo’n organisatie is er ook geen angst om twijfels aan te kaarten. Zij proberen samen met jou een oplossing te vinden en staan open voor jouw ideeën, zodat het talent voor de organisatie niet verloren gaat. In de ideale organisatie sta jij als medewerker centraal en worden behoeften regelmatig in kaart gebracht. Een ideale werkgever laat zijn werknemers niet settelen voor prima!

Veel bedrijven zijn nog lang niet zo ver. Naast het halfjaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsgesprek wordt er weinig stilgestaan of medewerkers het naar hun zin hebben. Ondertussen zijn de medewerkers minder gemotiveerd, minder productief en kijken ze regelmatig naar vacatures. Het risico om medewerkers te verliezen is groot. Er hoeft maar iets kleins te gebeuren voordat iemand besluit om wel te solliciteren. Zo kan een bedrijf één van haar toptalenten verliezen terwijl dit voorkomen had kunnen worden.

De transformatie naar een moderne organisatie waarin de medewerker centraal staat vergt tijd en die is vaak schaars. Wij helpen hiermee en gaan een open gesprek aan met de medewerkers. Al het werk wordt uit handen genomen en er kan zonder angst gesproken worden. Is dit iets voor jouw team? Neem dan contact met ons op! Ben jij op zoek naar een sparringpartner om erachter te komen waarom jij je werk niet leuk vind en wat er moet veranderen om het wel weer leuk te vinden? Neem dan ook gerust contact op! 

Niemand wil settelen voor prima Meer lezen »

Een beetje waardering doet wonderen

traditioneel kantoorWat vind jij belangrijk op werk? Wat bepaalt waarom jij het wel of niet naar je zin hebt? Het inhoudelijke aspect is natuurlijk belangrijk. Minstens net zo belangrijk zijn je collega’s, je baas, samenwerking, sfeer, cultuur, waardering, erkenning, veiligheid en je work-life balans. Al deze elementen hebben invloed op elkaar en bepalen of jij blij thuiskomt na een dag werken.

Een fout die in veel traditionele organisaties wordt gemaakt is dat er alleen gefocust wordt op het inhoudelijke aspect. Bij advocatenkantoren en accountantskantoren gaat het vaak maar om één ding: de klant moet worden bediend. En snel ook. Zij vergeten dat medewerkers ook mensen zijn.

Vergelijk deze twee situaties

Na keihard werken aan een leuk project heb je een stuk opgeleverd. Voordat je weggaat merkt je baas op dat hij het waardeert dat je de afgelopen 3 avonden zo lang hebt doorgewerkt en dat het stuk inhoudelijk van goede kwaliteit is. Hij weet dat je je graag wilt ontwikkelen dus hij zal morgen even een half uurtje met je zitten om wat punten toe te lichten. Ook geeft hij aan dat hij het waardeert als jij verbeterpunten aankaart die kunnen worden meegenomen in volgende projecten. Je gaat met een lekker gevoel naar huis.  

Het is een wereld van verschil als deze opmerking niet wordt gemaakt, of zelfs erger: ‘Volgende keer graag wat eerder opleveren’. Ben je mooi klaar mee. Negatieve gedachten vliegen door je hoofd. Voor wie zit ik eigenlijk deze hele week tot 22u op kantoor? Hoe had ik het eerder kunnen opleveren als niemand bereid was mij te helpen? Is dit wel wat ik wil?

De gevolgen zijn groot

In de eerste situatie kijk je met een goed gevoel terug op het leuke project. Je work-life balans heeft er even onder geleden, maar voor je gevoel was dat het waard. Je zou het zo nog een keer doen. Het gevoel heerst dat het efficiënter had gekund als je wat meer sturing had gekregen. Je voelt je nu comfortabel genoeg om dit aan te geven. Waardering is zo belangrijk. 

geen waardering zorgt voor ontevreden medewerkers In het tweede geval baal je. Geen haar op je hoofd die eraan denkt om hier wat over te zeggen, mogelijk krijg je nog een snauw. Door niks te zeggen is de kans groot dat het de volgende keer hetzelfde verloopt. Je wordt langzamerhand steeds ongelukkiger in je huidige baan.

Helaas komt de tweede situatie geregeld voor bij advocatenkantoren, met alle gevolgen van dien op de sfeer, de samenwerking en de medewerkerstevredenheid. Waardering en erkenning zijn eerder een uitzondering dan de regel. De cultuur is al jaren hetzelfde en er is geen veilige omgeving om te zeggen waar je mee zit. Dit kan en moet anders. Archie Advisory helpt hierbij. Neem contact op voor een intakegesprek!

 

Een beetje waardering doet wonderen Meer lezen »