oktober 2020

Je zit in een maandelijkse vergadering met je team. Een collega presenteert een casus en laat weten dat hij vastzit. Hij kan geen juiste oplossing bedenken. Hij vertelt twee suboptimale oplossingen en op dat moment krijg jij een ingeving. Wat nou als… je gedachten dwalen weg van hetgeen je collega presenteert. Je volgt je gedachtegang, neemt wat afslagen en somt de risico’s in je hoofd op. Je komt tot de conclusie dat na deze eerste snelle analyse, de ingeving kans van slagen heeft. Op dat moment hoor je je collega zeggen, heeft iemand hier een idee over? De senior partner zegt met luide stem: “Absoluut ondenkbaar dat dit gaat vliegen, vergeet het maar.” Een stilte volgt. Je twijfelt. Zal je nu je ingeving delen? Als de persoon met de meeste kennis en ervaring al aangeeft dat er geen oplossing is, wie ben jij dan om hier iets tegenin te brengen. Misschien heb je een denkfout gemaakt en vinden ze je straks allemaal dom. Maar toch, in een recent dossier werkte deze nieuwe oplossing ook. Zal ik het toch zeggen? Je hartslag stijgt, de raderen draaien, je twijfelt wat het beste is. Op het moment dat je hebt besloten om het idee op te brengen, hoor je een andere partner zeggen: “Ik heb ook nog een interessante casus.” Moment voorbij. Ach, waarschijnlijk was er toch iets mis aan het idee.

Momenten als dit komen regelmatig voor, niet alleen binnen de advocatuur maar in veel organisaties. Sommigen zullen bij het lezen een gevoel van ongeduld krijgen: zeg het gewoon! De lijn tussen spreken en zwijgen is dun maar kan serieuze gevolgen hebben. Het is daarom belangrijk stil te staan bij momenten zoals deze en de mogelijke gevolgen die hieraan kleven. Onderneem zelf actie en zorg dat dit voortaan binnen jouw team verleden tijd is.

Zwijgen versus spreken

Het liefst had de persoon natuurlijk het idee geopperd. Dit deed hij niet vanwege de angst om dom over te komen. Door te zwijgen, werd dit risico volledig, en met zekerheid, beperkt. Dit is een direct voordeel voor de persoon, maar een nadeel voor het team en de prestaties. Door het persoonlijke voordeel wint zwijgen vaak van spreken. Zonde, want wat als de persoon het wél bij het juiste eind had?

Gemiste kansen en suboptimale prestaties

Wat als de oplossing wel zou werken? Het had gezorgd voor een zeer tevreden klant, die zeker nog een keer terugkomt. Positief voor het kantoor dus. Nu heeft de casus mogelijk een negatievere afloop gekregen dan nodig was. Zeker als dit vaker speelt, is de kans aanwezig dat teams suboptimaal presteren. Zelfs als de kans klein is dat de oplossing werkt, wil je toch dat alle medewerkers hun zegje durven te doen. Al werkt het maar bij 1 op de 10 gevallen, dan is er toch een winstje behaald.

“De partner zal vast dezelfde oplossing verzinnen”, is wat een aantal van jullie nu denken. Een risico dat je niet moet willen nemen. Zeker niet als je bedenkt dat ervaren medewerkers vaak in dezelfde lijnen denken. Innovatieve oplossingen worden regelmatig bedacht door mensen waarvan je het niet verwacht.

Zwijgen is niet zichtbaar

Het grote probleem bij dit soort zwijgen is dat je het niet ziet. Wees hier bewust van. Het is een onzichtbare actie waar op het moment zelf weinig aan gedaan kan worden. Ook al zullen er mensen van mening zijn dat het aan de persoon in kwestie is, om hier iets aan te doen (“Zeg het gewoon!”), ben ik van mening dat dit moet worden aangepakt door het hele team en de partner zelf. Het is een element uit de werkcultuur wat aandacht vereist. Blijkbaar voelen medewerkers zich niet veilig genoeg. Ga na of dit in jouw team het geval is. Ga het écht na. Veel mensen denken dat dit bij hun team niet speelt, omdat ze zelf het niet gevoel niet herkennen. Ze nemen het als vanzelfsprekendheid aan dat als iemand een idee heeft, hij dit idee ook daadwerkelijk opbrengt. Daarnaast wordt er toch vaak genoeg gezegd dat iedereen alles kan uiten? Dit soort blindheid is gevaarlijk omdat op deze manier het probleem in stand wordt gehouden.

Wat kan jij zelf doen?

Ga een open gesprek aan met je teamgenoten, bij voorkeur één-op-één. Ook al ben jij niet de partner, of een teamleider. Dit is iets wat het hele team aangaat en waar iedereen zijn steentje aan kan bijdragen. Collega’s zullen soms juist meer open zijn tegen iemand die niet aan het hoofd van het team staat. Misschien heerst er een te hoge prestatiedruk? Of zijn er in het verleden mensen zichtbaar afgerekend op het opbrengen van nieuwe ideeën? Er zijn diverse oorzaken te bedenken waardoor de veiligheid ontbreekt. Als dit het geval is, is er waarschijnlijk wel meer aan de hand en zou er eens goed moeten worden gekeken naar de cultuur binnen het team.

Herken jij jezelf als de persoon in de inleiding? Praat hierover met iemand uit je team waar je een goede band mee hebt. Leg het uit, laat deze blog lezen en maak samen een plan om dit bespreekbaar te maken binnen het team. Bewustzijn is stap 1.

Advocaten focussen zich het liefst op juridisch inhoudelijk werk maar het menselijke aspect is zo belangrijk. Laat je helpen om dit soort veelvoorkomende uitdagingen te overwinnen en verbeteringen in de cultuur van jouw team door te voeren.