Maand: oktober 2020

Zwijgende collega’s zijn het gevolg van een onveilige cultuur

Je zit in een maandelijkse vergadering met je team. Een collega presenteert een casus en laat weten dat hij vastzit. Hij kan geen juiste oplossing bedenken. Hij vertelt twee suboptimale oplossingen en op dat moment krijg jij een ingeving. Wat nou als… je gedachten dwalen weg van hetgeen je collega presenteert. Je volgt je gedachtegang, neemt wat afslagen en somt de risico’s in je hoofd op. Je komt tot de conclusie dat na deze eerste snelle analyse, de ingeving kans van slagen heeft. Op dat moment hoor je je collega zeggen, heeft iemand hier een idee over? De senior partner zegt met luide stem: “Absoluut ondenkbaar dat dit gaat vliegen, vergeet het maar.” Een stilte volgt. Je twijfelt. Zal je nu je ingeving delen? Als de persoon met de meeste kennis en ervaring al aangeeft dat er geen oplossing is, wie ben jij dan om hier iets tegenin te brengen. Misschien heb je een denkfout gemaakt en vinden ze je straks allemaal dom. Maar toch, in een recent dossier werkte deze nieuwe oplossing ook. Zal ik het toch zeggen? Je hartslag stijgt, de raderen draaien, je twijfelt wat het beste is. Op het moment dat je hebt besloten om het idee op te brengen, hoor je een andere partner zeggen: “Ik heb ook nog een interessante casus.” Moment voorbij. Ach, waarschijnlijk was er toch iets mis aan het idee.

Momenten als dit komen regelmatig voor, niet alleen binnen de advocatuur maar in veel organisaties. Sommigen zullen bij het lezen een gevoel van ongeduld krijgen: zeg het gewoon! De lijn tussen spreken en zwijgen is dun maar kan serieuze gevolgen hebben. Het is daarom belangrijk stil te staan bij momenten zoals deze en de mogelijke gevolgen die hieraan kleven. Onderneem zelf actie en zorg dat dit voortaan binnen jouw team verleden tijd is.

Zwijgen versus spreken

Het liefst had de persoon natuurlijk het idee geopperd. Dit deed hij niet vanwege de angst om dom over te komen. Door te zwijgen, werd dit risico volledig, en met zekerheid, beperkt. Dit is een direct voordeel voor de persoon, maar een nadeel voor het team en de prestaties. Door het persoonlijke voordeel wint zwijgen vaak van spreken. Zonde, want wat als de persoon het wél bij het juiste eind had?

Gemiste kansen en suboptimale prestaties

Wat als de oplossing wel zou werken? Het had gezorgd voor een zeer tevreden klant, die zeker nog een keer terugkomt. Positief voor het kantoor dus. Nu heeft de casus mogelijk een negatievere afloop gekregen dan nodig was. Zeker als dit vaker speelt, is de kans aanwezig dat teams suboptimaal presteren. Zelfs als de kans klein is dat de oplossing werkt, wil je toch dat alle medewerkers hun zegje durven te doen. Al werkt het maar bij 1 op de 10 gevallen, dan is er toch een winstje behaald.

“De partner zal vast dezelfde oplossing verzinnen”, is wat een aantal van jullie nu denken. Een risico dat je niet moet willen nemen. Zeker niet als je bedenkt dat ervaren medewerkers vaak in dezelfde lijnen denken. Innovatieve oplossingen worden regelmatig bedacht door mensen waarvan je het niet verwacht.

Zwijgen is niet zichtbaar

Het grote probleem bij dit soort zwijgen is dat je het niet ziet. Wees hier bewust van. Het is een onzichtbare actie waar op het moment zelf weinig aan gedaan kan worden. Ook al zullen er mensen van mening zijn dat het aan de persoon in kwestie is, om hier iets aan te doen (“Zeg het gewoon!”), ben ik van mening dat dit moet worden aangepakt door het hele team en de partner zelf. Het is een element uit de werkcultuur wat aandacht vereist. Blijkbaar voelen medewerkers zich niet veilig genoeg. Ga na of dit in jouw team het geval is. Ga het écht na. Veel mensen denken dat dit bij hun team niet speelt, omdat ze zelf het niet gevoel niet herkennen. Ze nemen het als vanzelfsprekendheid aan dat als iemand een idee heeft, hij dit idee ook daadwerkelijk opbrengt. Daarnaast wordt er toch vaak genoeg gezegd dat iedereen alles kan uiten? Dit soort blindheid is gevaarlijk omdat op deze manier het probleem in stand wordt gehouden.

Wat kan jij zelf doen?

Ga een open gesprek aan met je teamgenoten, bij voorkeur één-op-één. Ook al ben jij niet de partner, of een teamleider. Dit is iets wat het hele team aangaat en waar iedereen zijn steentje aan kan bijdragen. Collega’s zullen soms juist meer open zijn tegen iemand die niet aan het hoofd van het team staat. Misschien heerst er een te hoge prestatiedruk? Of zijn er in het verleden mensen zichtbaar afgerekend op het opbrengen van nieuwe ideeën? Er zijn diverse oorzaken te bedenken waardoor de veiligheid ontbreekt. Als dit het geval is, is er waarschijnlijk wel meer aan de hand en zou er eens goed moeten worden gekeken naar de cultuur binnen het team.

Herken jij jezelf als de persoon in de inleiding? Praat hierover met iemand uit je team waar je een goede band mee hebt. Leg het uit, laat deze blog lezen en maak samen een plan om dit bespreekbaar te maken binnen het team. Bewustzijn is stap 1.

Advocaten focussen zich het liefst op juridisch inhoudelijk werk maar het menselijke aspect is zo belangrijk. Laat je helpen om dit soort veelvoorkomende uitdagingen te overwinnen en verbeteringen in de cultuur van jouw team door te voeren.

Huilend op de thuiswerkplek

Afgelopen week zijn de maatregelen weer verscherpt. Thuiswerken, tenzij het echt niet anders kan. Waar veel werkgevers de medewerkers in shifts naar kantoor lieten gaan, zal de komende weken weer honderd procent vanuit huis moeten worden gewerkt.

Ellendig. Velen zullen de situatie zo omschrijven. Het heeft geen zin om te blijven klagen, maar een domper zoals deze zorgt voor een baalmoment. En dat geeft niet. Uiteindelijk accepteert iedereen de situatie, maar dat betekent niet dat het ook makkelijk is.

Burn-out en bore-out op de loer

Een van de lastige elementen van thuiswerken is het vervagen van de grens tussen werk en privé. Het natuurlijke moment van ‘afsluiten’ is afwezig. Genoeg mensen die nog een paar uur ‘s avonds doorwerken. Daar is natuurlijk niks mis mee, maar waak ervoor dat medewerkers niet structureel op hun tenen lopen en vervolgens met het hoofd vol werk-gerelateerde gedachten op de bank zitten.

Zeker als de werkdruk hoog is, ligt een burn-out op de loer. Virtuele koffiemomentjes worden overgeslagen omdat in dat kwartiertje toch nog veel werk kan worden verricht. Sommige mensen zullen meer stress ervaren en meer vermoeid zijn. Collega’s en leidinggevenden merken dit minder snel op, omdat je elkaar niet ziet en minder goed aanvoelt hoe het met iemand gaat. Het is tijd voor meer eerlijke en open gesprekken. Zorg dat signalen wel worden opgepikt en onderneem actie wanneer nodig.

Aan de andere kant ligt de bore-out op de loer. Als het wat rustiger is en iemand geen druk voelt, is het lastig om vol energie aan de slag te gaan. Dit is heel begrijpelijk en menselijk. Medewerkers hebben thuis genoeg afleiding en mogelijk zijn de werkzaamheden niet uitdagend genoeg. De hele dag thuis achter je laptop is best saai en het werk is eentonig geworden. Nauwelijks fysieke afspraken, geen inspirerende meetings of opleidingsdagen, geen events met je collega’s, geen spontane lunch op vrijdagmiddag. Veel momenten waar iemand normaal energie uit put, zijn dit jaar helemaal niet doorgegaan. Een ander gevaar is dat iemand niet meer betrokken wordt bij het resultaat van zijn werkzaamheden. Voorheen hoorde medewerkers op de werkvloer vrijwel automatisch hoe projecten verliepen en wat de status was van bepaalde dossiers. Mogelijk moeten mensen nu enkel het ‘voorwerk’ doen en vergeten teamgenoten de juiste personen op de hoogte te houden omdat dit nu extra actie vereist. Een gevoel van nutteloosheid kan uiteindelijk serieuze gevolgen hebben. Het is belangrijk dat iemand het gevoel heeft dat hij een waardevolle bijdrage levert.

Leidinggevende belangrijk

Uit onderzoek blijkt dat één op de zes hoogopgeleiden een angstcultuur ervaart op werk en dat één van de vier hoogopgeleiden die op zoek is naar een andere baan, dit doet vanwege de leidinggevende (nieuwsbericht NOS, 28 september). De leidinggevende, het team en de cultuur zijn bepalend om iemand prettig te laten voelen op werk. Er zijn dus genoeg medewerkers die het niet durven aan te geven als ze met een van de genoemde moeilijkheden worstelen. Vaak is het ook niet ‘normaal’ is om over dit soort onderwerpen te praten omdat de focus altijd op inhoud ligt. Een slechte relatie met leidinggevenden of het team, motivatieproblemen door thuiswerken, een gevoel van nutteloosheid, of het missen van een positief toekomstperspectief hebben altijd invloed op de productiviteit en sfeer van het team. Als je het gevoel hebt dat zoiets in jouw team speelt, onderneem dan actie en faciliteer een open gesprek. Dat niemand nu vertrekt betekent niet dat het per definitie goed gaat. Vanwege de economische onzekerheid durven mensen minder van baan te wisselen.

Laat je helpen – juist nu

Partners, teamleiders of HR-medewerkers hebben het vaak al druk genoeg waardoor het monitoren van de medewerkers en het team erbij inschiet. Als dit zo bij jou team is, erken het en laat je helpen door een Archie Advisory . Het is zo belangrijk medewerkers nu aan boord te houden door in ze te investeren. Extra aandacht, extra begrip en extra moeite die je doet zal worden opgemerkt en gewaardeerd. Alle beetje helpen, zeker in deze donkere, herfstachtige, ellendige dagen.