14 maart 2022

Binnen de advocatuur en vele andere organisaties is het nog een ongewoon fenomeen: omgekeerd mentorschap.* Het is altijd de junior medewerker die leert van de partner, maar nooit andersom. Zonde, want als oude rot in het vak kan je juist leren van iemand die net komt kijken. Probeer eens omgekeerd mentorschap: laat jonge, junior medewerkers (de mentoren) hun inzichten delen met ervaren, leidinggevende personen (de leerlingen) binnen de organisatie.

Hoe werkt omgekeerd mentorschap?

De eerste stap is om een goede match te creëren. Aan de ene kant is er de partner of bijvoorbeeld iemand uit het bestuur van het kantoor. Aan de andere kant is er de jonge medewerker. Belangrijk is dat de personen niet in hetzelfde team zitten. Het is lastig om als jonkie eerlijke feedback te geven als je weet dat je later door die persoon beoordeeld wordt. Match juist iemand met een persoon op een heel andere plek in de organisatie.

Stap twee is het kennismakingsgesprek. Je weet wellicht al wie je tegenover hebt zitten, maar een nadere kennismaking is belangrijk. Doe dit ergens extern, bijvoorbeeld tijdens een lunch buiten de deur. Beide personen vertellen in dit gesprek uitgebreid wie ze zijn, hoe ze tot dit punt in hun carrière zijn gekomen, wat belangrijke momenten zijn geweest in hun leven en wat hun dromen en ambities zijn.

Vervolgens kan het mentortraject van start gaan. Bepaal samen wat basisregels (bijvoorbeeld de frequentie van de meetings) en spreek verwachtingen naar elkaar toe uit. Het is van belang dat de partner of bestuurder uitspreekt wat hij wilt leren. Wil hij bijvoorbeeld meer te weten komen over de obstakels die de mentor is tegengekomen in deze organisatie? Of juist meer leren over hoe de jonge generatie in het leven staat en hoe tegen bepaalde beleidskeuzes wordt aangekeken? Ga met elkaar het gesprek aan, wees nieuwsgierig en noteer de bevindingen na elk overleg.

Voordelen

Een groot voordeel van omgekeerd mentorschap is dat je veel beter op de hoogte bent van wat er speelt binnen de organisatie, en dit blijkt nogal een verbeterpunt de zijn binnen advocatenkantoren (lees dit artikel). Het helpt ondervertegenwoordigde mensen een stem te geven want beslissingen worden vaak enkel genomen met dezelfde soort mensen aan tafel (partners, bestuurders). Ook helpt het de zogeheten ‘affinity bias’ tegen te gaan (de voorkeur voor mensen die op jou lijken), met als gevolg dat de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit ook een stap in de goede richting zet.

Medewerkers in organisaties die gebruik maken omgekeerd mentorschap zijn sneller geneigd om hun mening te geven waardoor je op de hoogte blijft van wat er speelt. Het zorgt ervoor dat medewerkers worden behouden voor de organisatie, omdat ze zien dat er actief wordt geluisterd naar verschillende stemmen. Als partners en bestuurders echt openstaan voor nieuwe perspectieven en acties ondernemen om verbeterpunten in praktijk te brengen, zal dit niet onopgemerkt blijven bij de medewerkers.

Uitdagingen

Zeker in de wat meer traditionele organisaties gaat omgekeerd mentorschap gepaard met uitdagingen. Allereerst, de leergierigheid van de partner. Het is van belang dat de ‘leerling’ (de partner dus) oprecht geïnteresseerd is in de mentor, echt wil leren en bereid is tijd te investeren. Als de partner dit ziet als iets wat afgevinkt moet worden op zijn lijstje leiderschapsontwikkeling, dan is het gedoemd om te mislukken. Een tweede uitdaging is het matchen. Er moet een bepaalde chemie zijn en de jonge medewerker moet vooral geen angst voelen om zijn mening te vertellen aan de ervaren partner. Er moet een zekere mate van psychologische veiligheid binnen de organisatie zijn om dit succesvol te implementeren. Ook moeten beide kanten alert zijn dat de rollen niet omdraaien. Het is heel makkelijk om wat carrièreadvies te geven als ervaringsdeskundige, of juist advies te vragen over bepaalde zaken als junior medewerker. Dat is niet de intentie van dit traject en daar moet van worden weggebleven.

Aan de slag   

Iets voor jou organisatie? Neem initiatief! Plan een gesprek met je partner of iemand van het bestuur, leg het idee uit en geef aan dit project wel te willen oppakken. Lijkt het je wat maar zie je dit niet echt voor je binnen jouw kantoor? Ga na waarom. Misschien moeten er eerst stappen genomen worden met betrekking tot psychologische veiligheid van de organisatie en daar is de nodige hulp bij vereist.

*zie  Patricie Gordon in ‘How reverse mentorship can help create better leaders’, The Way We Work, TED