Begin 2023 goed en zorg dat je als advocatenkantoor aantrekkelijk blijft als werkgever. Een kantoor waar de mens achter de medewerker gezien wordt. Medewerkers zijn tenslotte de enige asset van een advocatenkantoor. Lees hier twee goede voornemens voor elk advocatenkantoor.
Voornemen 1: kom erachter wat er speelt bij je medewerkers
Het lijkt zo simpel en veel kantoren denken dat ze dit wel weten. Maar is dat écht zo? Wordt er wel eens op individueel niveau een gesprek aangegaan, naast de jaarlijkse beoordeling- en evaluatie gesprekken? Is er wel een veilige cultuur zodat medewerkers aan durven te geven waar zij mee zitten? Investeer in 2023 in medewerkers, en niet enkel met een vragenlijst om vervolgens alleen de ‘quick-wins’ uit te voeren. Ga de diepte in en doe een werkcultuuronderzoek gebaseerd op individuele gesprekken. Zo investeer je echt in medewerkers en krijg je heel veel belangrijke informatie. Het kan spannend zijn om een werkcultuuronderzoek te laten uitvoeren want wie weet wat er allemaal boven tafel komt. En inderdaad, daar moet je dan wat mee. Maar bedenk: onwetend zijn door geen werkcultuuronderzoek te laten doen, betekent niet dat er geen dingen spelen. Het betekent alleen dat jullie er niet van op de hoogte zijn en er dus niets aan kunnen doen.
Voornemen 2: zorg dat intervisie nuttig blijft
Advocaten vinden het steeds moeilijker om vraagstukken te verzinnen. Hierdoor ontstaat het risico dat intervisie steeds meer wordt gezien als een ‘moetje’ terwijl het een nuttig instrument is om meer over het menselijk aspect van werk te praten met collega’s. Medewerkers zullen niet snel zelf aangeven dat zij wellicht toe zijn aan een andere vorm van intervisie. Zij gaan trouw naar de bijeenkomst die wordt ingepland in hun agenda ,want het is aan het management, de L&D of HR afdeling om hier iets over te bepalen. Zet intervisie in om belangrijke onderwerpen te bespreken die binnen de teams leven, maar nog weinig aandacht krijgen. Lees hier meer over andere vormen van intervisie en zorg dat in 2023 intervisie echt waardevol wordt. Doen jullie niet aan intervisie maar peer review of GIO? Een mooi voornemen om daar eens in te wisselen zodat het menselijke aspect van werk bespreekbaar wordt.
Andere voornemens
Slechts 2 voornemens, te weinig? Het is beter om echt te focussen op één en twee punten zodat deze ook echt worden uitgevoerd. Er zijn natuurlijk nog veel andere voornemens te verzinnen. Denk aan: kritisch kijken naar de huidige gang van zaken zodat ‘zo werkt het hier gewoon’ geen valide argument meer is. Of, niet voor de makkelijke weg kiezen want pas als er strijd moet worden geleverd zal een verandering zich voordoen. Stel jezelf als directie open en nieuwsgierig op, laat blijken dat je niet alles weet en dat jullie de hulp van medewerkers nodig hebben om het jaar tot een succes te maken.
Actiepunten met deadlines
Zorg voor concrete actiepunten met deadlines en bespreek dit in een volgend overleg. Bepaal bijvoorbeeld dat uiterlijk 1 april een keuze moet zijn gemaakt voor een partij die het werkcultuuronderzoek gaat uitvoeren. De deadline voor het benaderen van partijen zetten jullie dan bijvoorbeeld op 15 februari. Hetzelfde geldt voor intervisie, doe even een kort belrondje met een paar medewerkers of laat je informeren door een aanbieder van intervisie. Gezien de jaarlijkse verplichting is het handig om uiterlijk eind februari te weten hoe jullie intervisie in dit jaar gaan aanpakken.
Zit jij niet in het management van je kantoor maar ben je van mening dat (een van) deze goede voornemens nuttig zijn voor jullie kantoor? Stuur ze dan even door naar een partner of iemand die wel in het management zit. Spannend om dit te doen? Het is inderdaad makkelijker om dit niet te doen (geen risico op rare mail terug of om hierover aangesproken te worden in het bijzijn van collega’s), maar dan gebeurt er waarschijnlijk ook niets. Iedereen kan op haar manier een verandering aanwakkeren. Kies ervoor om het tóch te doen en geef het goede voorbeeld in het niet kiezen voor de makkelijkste weg.