Intervisie: waarom advocaten geen vraagstukken meer kunnen verzinnen

Weer een intervisiebijeenkomst. Voor je gevoel heb je er net nog één gehad. Weer het verzoek om na te denken over een persoonlijk, niet-juridisch dilemma. De vorige keer is je dilemma al besproken en voor je gevoel is er niets interessants gebeurd in de tussentijd. Het is gewoon business-as-usual dus waar moet je dan hemelsnaam een vraagstuk vandaan halen?

De intervisiebijeenkomsten volgen elkaar in hoog tempo op en het wordt steeds moeilijker gevonden om een goed persoonlijk vraagstuk te bedenken. Hoe kunnen de intervisiesessies wel weer écht van nut zijn?

Kwaliteitstoets sinds 2020

Inmiddels bestaan de verplichtingen onder de kwaliteitstoets advocatuur bijna drie jaar en heeft het de meeste advocaten wel iets gebracht. Tenminste, de advocaten die intervisie hebben gedaan. Indien er werd gekozen voor gestructureerd intercollegiaal overleg (GIO), zal er, buiten wat goede inhoudelijke discussies, weinig extra’s zijn bijgebleven. In inhoudelijke discussies voeren zijn advocaten heel goed, en dat zal altijd zo blijven. Daar is geen verplichte kwaliteitstoets vanuit de Orde voor nodig

Het nut van intervisie

Er wordt binnen advocatenkantoren weinig gepraat over het menselijke aspect van werk. Zelden wordt stilgestaan bij hoe een team met elkaar communiceert, wat de verwachtingen zijn of welk gedrag als belemmerend wordt ervaren. Aandacht voor de mens achter de medewerker, echt weten wat er speelt, waardering en erkenning voelen in plaats van geen bericht is goed bericht: het zijn stuk voor stuk verbeterpunten voor de meeste teams binnen een advocatenkantoor.

Intervisie helpt advocaten om een keer een goed gesprek te voeren over iets anders dan de inhoud. Zo leer je elkaar beter kennen en kom je erachter wat iemand drijft en waar iemand mee zit. Ook onderwerpen als inclusiviteit en (on)gelijkheid zijn belangrijk maar komen zonder intervisie nauwelijks aan bod. Door de gestructureerde gespreksvorm van intervisie worden advocaten hier vaardiger in. Zij worden zo meer bewust hoe collega’s verschillende aspecten van werk ervaren. En dit kan zó  anders zijn dan je zelf iets ervaart. Daarnaast verkrijg je veel nieuwe inzichten over je eigen, persoonlijke vraagstuk en leer je op een scherpe manier te kijken naar jezelf als professional.

Met mijn doelstelling om de traditionele werkcultuur binnen de advocatuur te veranderen, ben ik zeker voorstander van intervisie. Maar om het écht nuttig te laten zijn, moet er vanaf volgend jaar wel iets veranderen.

Waarom advocaten geen vraagstukken meer kunnen verzinnen

Het is ook niet gek dat medewerkers die voor de zoveelste keer dit jaar een vraagstuk moeten verzinnen, even niet weten waar ze het moeten zoeken. De voornaamste redenen waarom de intervisievraagstukken opraken:

• Advocaten leren niet om stil te staan bij het menselijke aspect van werk zoals communicatie, samenwerking, leiderschap, waardering en gedrag. Er verschijnt simpelweg niks in gedachten als er gevraagd wordt een nieuw vraagstuk te verzinnen. Ze zijn gewend aan hoe het gaat en om vooral geen kritische vragen te stellen op dit gebied. Op de inhoud uiteraard wel, maar op alle andere vlakken ligt dat toch net wat anders.
• Er is geen veilige cultuur dus een groot aantal vraagstukken achten medewerkers als niet geschikt om te bespreken in de desbetreffende groep. Doordat er geen veilige omgeving is om je persoonlijke uitdaging op tafel te leggen houden medewerkers zich in.
• Medewerkers merken geen veranderingen bij hunzelf, hun collega’s en het team nadat zij een persoonlijk vraagstuk hebben gedeeld. Alles blijft bij het oude omdat er geen opvolging wordt gegeven aan hetgeen wat besproken is. De motivatie om nog een keer goed na te denken over een dilemma verdwijnt, want er zal toch niets veranderen.

Intervisie 2023

Kantoren zouden intervisie in 2023 op een andere manier moeten benaderen zodat het meer bijdraagt aan een prettige en veilige werkcultuur. Een grote denkfout die kantoren maken is dat enkel door het aanbieden van intervisie ervoor wordt gezorgd dat de menselijke aspecten van werk voldoende bespreekbaar zijn. Dit is natuurlijk niet het geval. Intervisie zou moeten bestaan uit deze 3 stappen:

1. Stilstaan bij een veilige cultuur. Denk bijvoorbeeld aan korte individuele gesprekken met medewerkers voorafgaand aan de intervisie. Wat zijn hun drijfveren? Hoe is de groepsdynamiek? Waar loopt iemand tegen aan? Zijn er bezwaren om iets bespreekbaar te maken? Welke stappen moeten worden genomen om wel een open gesprek te kunnen voeren?
2. Thema intervisiesessies. Aan de hand van de individuele gesprekken een thema kiezen. Elke intervisiesessie wordt dit thema weer besproken. Voorafgaand aan elke sessie krijgen de deelnemers meer handvaten, en hoeven zij dus niet out of the blue een vraagstuk te verzinnen. Indien het onderwerp hier zich voor leent is het mogelijk om de medewerkers tussen de sessies een opdracht mee te geven.
3. Een evaluatie met medewerkers individueel of per team. Met welke nieuwe inzichten wil je aan de slag? Waar zie jij mogelijkheden tot verbetering? Hoe kan jij als individu of jullie als team hiervoor zorgen? Vervolgens een plan maken om hier opvolging aan te geven.

Parallel hieraan kan een verandertraject worden gestart om de besproken teamuitdagingen direct aan te pakken zodat er direct verandering merkbaar is in de dagelijkse praktijk.

Door de intervisie zo vorm te geven, hebben de medewerkers echt wat aan deze sessies en zal het team een groei doormaken, met als gevolg: betere prestaties. Ja, het kost meer tijd en geld maar beter een nuttige investering dan op de oude voet doorgaan met beperkt resultaat. In deze krappe arbeidsmarkt is investeren in medewerkers essentieel. Alleen dan kan je ervoor zorgen dat je ze aan bord kunt houden. Kies voor nuttige intervisie in 2023 en neem contact op!