Advocatuur

2 goede voornemens voor elk advocatenkantoor

Begin 2023 goed en zorg dat je als advocatenkantoor aantrekkelijk blijft als werkgever. Een kantoor waar de mens achter de medewerker gezien wordt. Medewerkers zijn tenslotte de enige asset van een advocatenkantoor. Lees hier twee goede voornemens voor elk advocatenkantoor.

Voornemen 2: kom erachter wat er speelt bij je medewerkers

Het lijkt zo simpel en veel kantoren denken dat ze dit wel weten. Maar is dat écht zo? Wordt er wel eens op individueel niveau een gesprek aangegaan, naast de jaarlijkse beoordeling- en evaluatie gesprekken? Is er wel een veilige cultuur zodat medewerkers aan durven te geven waar zij mee zitten? Investeer in 2023 in medewerkers, en niet enkel met een vragenlijst om vervolgens alleen de ‘quick-wins’ uit te voeren. Ga de diepte in en doe een werkcultuuronderzoek gebaseerd op individuele gesprekken. Zo investeer je echt in medewerkers en krijg je heel veel belangrijke informatie. Het kan spannend zijn om een werkcultuuronderzoek te laten uitvoeren want wie weet wat er allemaal boven tafel komt. En inderdaad, daar moet je dan wat mee. Maar bedenk: onwetend zijn door geen werkcultuuronderzoek te laten doen, betekent niet dat er geen dingen spelen. Het betekent alleen dat jullie er niet van op de hoogte zijn en er dus niets aan kunnen doen.

Voornemen 2: zorg dat intervisie nuttig blijft

Advocaten vinden het steeds moeilijker om vraagstukken te verzinnen. Hierdoor ontstaat het risico dat intervisie steeds meer wordt gezien als een ‘moetje’ terwijl het een nuttig instrument is om meer over het menselijk aspect van werk te praten met collega’s. Medewerkers zullen niet snel zelf aangeven dat zij wellicht toe zijn aan een andere vorm van intervisie. Zij gaan trouw naar de bijeenkomst die wordt ingepland in hun agenda ,want het is aan het management, de L&D of HR afdeling om hier iets over te bepalen. Zet intervisie in om belangrijke onderwerpen te bespreken die binnen de teams leven, maar nog weinig aandacht krijgen. Lees hier meer over andere vormen van intervisie en zorg dat in 2023 intervisie echt waardevol wordt. Doen jullie niet aan intervisie maar peer review of GIO? Een mooi voornemen om daar eens in te wisselen zodat het menselijke aspect van werk bespreekbaar wordt.    

Andere voornemens

Slechts 2 voornemens, te weinig? Het is beter om echt te focussen op één en twee punten zodat deze ook echt worden uitgevoerd. Er zijn natuurlijk nog veel andere voornemens te verzinnen. Denk aan: kritisch kijken naar de huidige gang van zaken zodat ‘zo werkt het hier gewoon’ geen valide argument meer is. Of, niet voor de makkelijke weg kiezen want pas als er strijd moet worden geleverd zal een verandering zich voordoen. Stel jezelf als directie open en nieuwsgierig op, laat blijken dat je niet alles weet en dat jullie de hulp van medewerkers nodig hebben om het jaar tot een succes te maken.

Actiepunten met deadlines

Zorg voor concrete actiepunten met deadlines en bespreek dit in een volgend overleg. Bepaal bijvoorbeeld dat uiterlijk 1 april een keuze moet zijn gemaakt voor een partij die het werkcultuuronderzoek gaat uitvoeren. De deadline voor het benaderen van partijen zetten jullie dan bijvoorbeeld op 15 februari. Hetzelfde geldt voor intervisie, doe even een kort belrondje met een paar medewerkers of laat je informeren door een aanbieder van intervisie. Gezien de jaarlijkse verplichting is het handig om uiterlijk eind februari te weten hoe jullie intervisie in dit jaar gaan aanpakken.

Zit jij niet in het management van je kantoor maar ben je van mening dat (een van) deze goede voornemens nuttig zijn voor jullie kantoor? Stuur ze dan even door naar een partner of iemand die wel in het management zit. Spannend om dit te doen? Het is inderdaad makkelijker om dit niet te doen (geen risico op rare mail terug of om hierover aangesproken te worden in het bijzijn van collega’s), maar dan gebeurt er waarschijnlijk ook niets. Iedereen kan op haar manier een verandering aanwakkeren. Kies ervoor om het tóch te doen en geef het goede voorbeeld in het niet kiezen voor de makkelijkste weg.

Intervisie: waarom advocaten geen vraagstukken meer kunnen verzinnen

Weer een intervisiebijeenkomst. Voor je gevoel heb je er net nog één gehad. Weer het verzoek om na te denken over een persoonlijk, niet-juridisch dilemma. De vorige keer is je dilemma al besproken en voor je gevoel is er niets interessants gebeurd in de tussentijd. Het is gewoon business-as-usual dus waar moet je dan hemelsnaam een vraagstuk vandaan halen?

De intervisiebijeenkomsten volgen elkaar in hoog tempo op en het wordt steeds moeilijker gevonden om een goed persoonlijk vraagstuk te bedenken. Hoe kunnen de intervisiesessies wel weer écht van nut zijn?

Kwaliteitstoets sinds 2020

Inmiddels bestaan de verplichtingen onder de kwaliteitstoets advocatuur bijna drie jaar en heeft het de meeste advocaten wel iets gebracht. Tenminste, de advocaten die intervisie hebben gedaan. Indien er werd gekozen voor gestructureerd intercollegiaal overleg (GIO), zal er, buiten wat goede inhoudelijke discussies, weinig extra’s zijn bijgebleven. In inhoudelijke discussies voeren zijn advocaten heel goed, en dat zal altijd zo blijven. Daar is geen verplichte kwaliteitstoets vanuit de Orde voor nodig.

Het nut van intervisie

Er wordt binnen advocatenkantoren weinig gepraat over het menselijke aspect van werk. Zelden wordt stilgestaan bij hoe een team met elkaar communiceert, wat de verwachtingen zijn of welk gedrag als belemmerend wordt ervaren. Aandacht voor de mens achter de medewerker, echt weten wat er speelt, waardering en erkenning voelen in plaats van geen bericht is goed bericht: het zijn stuk voor stuk verbeterpunten voor de meeste teams binnen een advocatenkantoor.

Intervisie helpt advocaten om een keer een goed gesprek te voeren over iets anders dan de inhoud. Zo leer je elkaar beter kennen en kom je erachter wat iemand drijft en waar iemand mee zit. Ook onderwerpen als inclusiviteit en (on)gelijkheid zijn belangrijk maar komen zonder intervisie nauwelijks aan bod. Door de gestructureerde gespreksvorm van intervisie worden advocaten hier vaardiger in. Zij worden zo meer bewust hoe collega’s verschillende aspecten van werk ervaren. En dit kan zó  anders zijn dan je zelf iets ervaart. Daarnaast verkrijg je veel nieuwe inzichten over je eigen, persoonlijke vraagstuk en leer je op een scherpe manier te kijken naar jezelf als professional.  

Met mijn doelstelling om de traditionele werkcultuur binnen de advocatuur te veranderen, ben ik zeker voorstander van intervisie. Maar om het écht nuttig te laten zijn, moet er vanaf volgend jaar wel iets veranderen.  

Waarom advocaten geen vraagstukken meer kunnen verzinnen

Het is ook niet gek dat medewerkers die voor de zoveelste keer dit jaar een vraagstuk moeten verzinnen, even niet weten waar ze het moeten zoeken. De voornaamste redenen waarom de intervisievraagstukken opraken:

  • Advocaten leren niet om stil te staan bij het menselijke aspect van werk zoals communicatie, samenwerking, leiderschap, waardering en gedrag. Er verschijnt simpelweg niks in gedachten als er gevraagd wordt een nieuw vraagstuk te verzinnen. Ze zijn gewend aan hoe het gaat en om vooral geen kritische vragen te stellen op dit gebied. Op de inhoud uiteraard wel, maar op alle andere vlakken ligt dat toch net wat anders.
  • Er is geen veilige cultuur dus een groot aantal vraagstukken achten medewerkers als niet geschikt om te bespreken in de desbetreffende groep. Doordat er geen veilige omgeving is om je persoonlijke uitdaging op tafel te leggen houden medewerkers zich in.
  • Medewerkers merken geen veranderingen bij hunzelf, hun collega’s en het team nadat zij een persoonlijk vraagstuk hebben gedeeld. Alles blijft bij het oude omdat er geen opvolging wordt gegeven aan hetgeen wat besproken is. De motivatie om nog een keer goed na te denken over een dilemma verdwijnt, want er zal toch niets veranderen.

Intervisie 2023

Kantoren zouden intervisie in 2023 op een andere manier moeten benaderen zodat het meer bijdraagt aan een prettige en veilige werkcultuur. Een grote denkfout die kantoren maken is dat enkel door het aanbieden van intervisie ervoor wordt gezorgd dat de menselijke aspecten van werk voldoende bespreekbaar zijn. Dit is natuurlijk niet het geval. Intervisie zou moeten bestaan uit deze 3 stappen:   

  1. Stilstaan bij een veilige cultuur. Denk bijvoorbeeld aan korte individuele gesprekken met medewerkers voorafgaand aan de intervisie. Wat zijn hun drijfveren? Hoe is de groepsdynamiek? Waar loopt iemand tegen aan? Zijn er bezwaren om iets bespreekbaar te maken? Welke stappen moeten worden genomen om wel een open gesprek te kunnen voeren?
  2. Thema intervisiesessies. Aan de hand van de individuele gesprekken een thema kiezen. Elke intervisiesessie wordt dit thema weer besproken. Voorafgaand aan elke sessie krijgen de deelnemers meer handvaten, en hoeven zij dus niet out of the blue een vraagstuk te verzinnen. Indien het onderwerp hier zich voor leent is het mogelijk om de medewerkers tussen de sessies een opdracht mee te geven.
  3. Een evaluatie met medewerkers individueel of per team. Met welke nieuwe inzichten wil je aan de slag? Waar zie jij mogelijkheden tot verbetering? Hoe kan jij als individu of jullie als team hiervoor zorgen? Vervolgens een plan maken om hier opvolging aan te geven.

Parallel hieraan kan een verandertraject worden gestart om de besproken teamuitdagingen direct aan te pakken zodat er direct verandering merkbaar is in de dagelijkse praktijk.

Door de intervisie zo vorm te geven, hebben de medewerkers echt wat aan deze sessies en zal het team een groei doormaken, met als gevolg: betere prestaties. Ja, het kost meer tijd en geld maar beter een nuttige investering dan op de oude voet doorgaan met beperkt resultaat. In deze krappe arbeidsmarkt is investeren in medewerkers essentieel. Alleen dan kan je ervoor zorgen dat je ze aan bord kunt houden. Kies voor nuttige intervisie in 2023 en neem contact op!

In onze gedachten vullen we veel voor elkaar in

In onze gedachten vullen we veel voor elkaar in. We verzinnen verhalen, redenen, meningen om bepaalde opmerkingen heen of plaatsen gedrag in een bepaald hokje. Soms blijkt achteraf dat we dit helemaal fout hebben gedaan. Toets jij je aannames wel eens?

Iedereen herkent ongetwijfeld één van deze gedachten:

Mijn collega’s denken nu vast dat ik niet hard werk’ als je om half 6 de deur uit loopt en er wordt naar je gezwaaid terwijl iemand verbaasd naar je kijkt.

‘Hij vindt mij vast niet capabel als ik dit vraag’ als je twijfelt om de vraag te stellen in een overleg.

‘Pfff, deze klus moet ik óók nog vandaag doen’ als je een mail krijgt van een collega of je iets wil oppakken.

Zonder dat je iets met deze gedachten doet blijven ze rondspoken in je hoofd. Je voelt je schuldig en neemt je voor om de volgende dag extra lang te blijven. Je blijft stil in het overleg met als gevolg dat je het gesprek erna minder goed begrijpt of, nog erger, je collega’s niet worden gewezen op een belangrijke denkfout. Je blijft twee uur langer op kantoor en stuurt ‘s avonds het stuk naar je collega. Reactie volgt de dag erna rond het middaguur: ‘Dankjewel ik kijk er morgen naar en koppel terug’. Het irritatielampje in je hoofd springt aan want als je dát geweten had, had je het gewoon vanmiddag kunnen doen.

Invullen

Mensen gaan bij gebrek aan gegevens altijd verhalen verzinnen. Zo zitten we gewoon in elkaar. Het is dus heel menselijk om dit te doen. Dit betekent echter niet dat het de meest handige aanpak is. Je praat jezelf een vervelend gevoel aan. Je vult de mening van anderen over jou in, en handelt, bewust of onbewust, de volgende keer met deze mening in je achterhoofd. Of je irriteert je sneller aan een collega terwijl diegene zich van geen kwaad bewust is.

Soms heb je niet eens door dat je het zelf invult. Voor jou is het normaal om deze aanname te maken. Dit komt doordat je bijvoorbeeld vaker deze ervaring hebt gehad. Of omdat je zelf zo zou denken, of dat je op dat vlak onzeker bent en daardoor iets te vaak van het slechtste uitgaat.

Wat je anders kunt doen

De eerste stap hierin is herkennen wanneer je iets invult. Ga goed na of je zeker weet of iemand zo over je denkt of dat het alleen maar logisch klinkt. Juist bij situaties die bij jou een reactie oproepen zoals irritatie, boosheid, onzekerheid of teleurstelling, moet je hier goed over nadenken.

Het is handig om af en toe eens na te gaan of de aannames die je maakt wel kloppen. Dat kan heel simpel. Loop gewoon even binnen en vertel hoe jouw ervaring van de situatie was en hoe je het heb geïnterpreteerd. Vraag, dubbelcheck of spreek je aannames gewoon uit, bijvoorbeeld: ‘Met het risico dat jullie denken dat ik er weinig van snap…’ of ‘is het goed als ik dit morgen naar je stuur?’

Een ander voorbeeld: je hebt net een overleg gehad met een collega, en hij was heel kortaf, bijna bot te noemen. Hij maakt niet echt duidelijk of dit is wat hij voor ogen had. Jij hebt enorm veel werk gestoken in deze slides maar kreeg door zijn reactie het gevoel dat hij er helemaal niet blij mee was. Je neemt je voor om nogmaals helemaal door het werk te gaan en aanpassingen te maken. In plaats van dat je dit direct doet, kan je beter even je collega aanschieten en zeggen: ‘in ons overleg van vanmorgen kreeg ik het idee dat je totaal niet blij was met mijn slides, en ik was eigenlijk van plan om er nog meer tijd in te steken maar wil toch even dubbelchecken of dit nodig is’. Zo voorkom je dat je te veel tijd kwijt bent aan iets wat misschien helemaal niet nodig is, en maak je collega bewust van zijn houding tijdens het overleg. Misschien had hij veel dingen tegelijk aan zijn hoofd, speelde er iets privé of had hij gewoon een rotdag. Ook zorgt het ervoor dat de irritaties tussen jullie worden opgeklaard.

In haar boek durf te leiden zegt Brené Brown aan dat zij haar eigen aannames en veronderstellingen toetst door de persoon aan te spreken, terugkomt op de situatie en erbij zegt ‘het verhaal dat ik verzin is: … ’ zodat dit een opening biedt om het erover te hebben.  

Niet de makkelijke weg

Het is een stap, en het is makkelijker om het niet te doen. Daarom gebeurt het zo weinig. Het is ongemakkelijk en het voelt oncomfortabel om zo’n gesprek aan te gaan. Maar je leert er júist van door het wel te doen.

Mocht je nu denken: ‘zoiets kan je écht niet in ons team zeggen’, dan ontbreekt er binnen jouw team waarschijnlijk een veilige cultuur. Iets waar je als team aan kunt en moet werken. Bijvoorbeeld door te starten met een nulmeting en op die manier de samenwerking, gewoonten en gebruiken binnen jullie team bespreekbaar te maken.

Advocatenkantoor reageert met: “We kunnen geen problemen oplossen die we we weigeren te zien.”

Langzaamaan erkennen steeds meer kantoren de uitdagingen op het gebied van medewerkers en werkcultuur, en zijn ze bereid om hier echt wat aan te doen. Andere kantoren zien deze uitdagingen in de sector ook, maar zijn van mening dat dit niet van toepassing is op hun eigen kantoor. En laat dat nou meestal niet waar zijn.

Vaak genoeg staat er een stuk in de krant over de (toekomst) van de advocatuur in combinatie met verschillende sub-onderwerpen zoals werkcultuur, diversiteit, omgangsvormen, werving en selectie, uitstroom of generatieverschillen. In het stuk komen dan veelal anonieme (!) (voormalig) advocaten aan het woord die een vertellen over zijn of haar tijd bij een kantoor. Meestal krijgen kantoren gelegenheid om te reageren op het stuk, maar helaas zijn die reacties vaak tenenkrommend: “Wij herkennen ons niet in het in het artikel geschetste beeld als zodanig” (NRC, 2022), “Dat de werk-privébalans jonge advocaten doet overwegen te stoppen, herkent […] niet” (FD, 2021). Soms wordt er zelfs geweigerd om reactie te geven. Er zijn maar weinig kantoren die echt in de spiegel durven te kijken, zien waar het mis gaat op het gebied van werkcultuur en hier echt wat aan doen. Voor een groot deel van de kantoren zou de passende reactie zijn: “We kunnen geen problemen oplossen die we weigeren te zien.”

Verschillende lagen, verschillende verhalen 

Interessant zijn de gesprekken tussen medewerkers onderling na het verschijnen van zo’n stuk. De artikelen of blogs worden doorgestuurd en ze gaan viral met een redenen. Het is een feest der herkenning. Best ernstig dus als in het artikel zelf het kantoor reageert met een frase als ‘het geschetste beeld wordt niet herkend’. En besef, dat gebeurt vaker dan je denkt.

Natuurlijk, de woordvoerder van een groot kantoor wil niet uitspreken dat het verloop hoog is, dat er binnen bepaalde teams enorme uitdagingen zijn omdat de partner een (veel) te korte sociale antenne heeft, dat het diversiteitsbeleid nog niet de gewenste resultaten heeft opgeleverd of dat medewerkers weggaan omdat ze een betere werk-privé balans willen. De reputatie staat op het spel en dat risico mag niet worden genomen. Maar juist de nietszeggende reacties zorgen ervoor dat de relatie met medewerkers wordt verstoord en deze interne reputatie mag je natuurlijk ook niet op het spel zetten. Het besef dat door zulke reacties juíst de relatie met medewerkers wordt verstoord, daalt nog niet in.

Ontkennen van uitdagingen op het gebied van werkcultuur: ze gaan er niet van weg

Het meest vervelende van het ontkennen van de uitdagingen op het gebied van werkcultuur is dat deze hierdoor blijven bestaan. Er worden precies nul acties ondernomen om er iets aan te doen. Het systeem zit vast. Soms zal het voortkomen uit echte onwetendheid: oprecht denken dat er weinig uitdagingen zijn omdat niemand dit aankaart. Dit is natuurlijk het gevolg van het systeem dat door alle verschillende groepen (medewerkers, partners, bestuurders, HR) in stand wordt gehouden. Maar er zullen ook kantoren zijn waar er heus wel signalen naar voren zijn gekomen, maar er bewust voor wordt gekozen om deze geen prioriteit te geven. Ook zijn er kantoren die vinden dat ze de uitdagingen met betrekking tot behoud van medewerkers en werkcultuur adequaat genoeg aanpakken. Sommige kantoren doet dit ook. Maar bij een ander deel is hier op de dagelijkse werkvloer nauwelijks iets van te merken.

Natuurlijk zijn er ook kantoren die wél eerlijk zeggen dat de werkcultuur verre van ideaal is, dat ze er mee worstelen hoe dit aan te pakken en dat zij open staan voor hulp. Helaas zijn deze kantoren in de minderheid. Het is niet erg dat jouw kantoor niet perfect is, geen enkel kantoor is perfect. Maar open staan voor veranderingen en de waarheid onder ogen durven zien is wel de eerste noodzakelijke stap naar verbetering.

Luister naar medewerkers 

Hoe kom je dan achter de verbeterpunten binnen jullie kantoor? Sta in ieder geval open voor een kritisch geluid van je medewerkers en geef ze daar écht de ruimte voor. Laat een onafhankelijke partij eens een werkcultuuronderzoek doen zodat jullie vanaf dat punt een passend verandertraject kunnen aangaan. Geen survey, maar het gesprek aangaan zodat jullie zeker weten wat er speelt. Ga niet alleen intern aan de slag want er is binnen de advocatuur een grote kans dat medewerkers zich niet volledig uitspreken. Dan komt het eerlijke antwoord alsnog niet naar boven.
Na het doen van zo’n onderzoek kun je als kantoor zijnde inderdaad vermelden dat jullie geen (of juist wel) uitdagingen hebt op het gebied van medewerkers. Dit eerlijke, onderbouwde antwoord zorgt dan in ieder geval niet voor opgetrokken wenkbrauwen bij je eigen medewerkers.

 

Wie wil er nog partner worden bij een advocatenkantoor?

Partner worden bij een advocatenkantoor? Mij niet gezien is een veel gehoorde reactie binnen de advocatuur. Je krijgt tegenwoordig verbaasde gezichten als je uitspreekt wél partner te willen worden. Want waarom zou je dat jezelf aan doen?

De huidige generatie advocaat-stagiaires en advocaat-medewerkers weten genoeg redenen te bedenken om niet dit carrièrepad te kiezen. Dit is al jaren zo, maar toch blijven de juiste acties bij advocatenkantoren uit. Voor de continuïteit van een advocatenkantoor is het belangrijk dat er voldoende medewerkers zijn die het stokje over kunnen en willen nemen. Als er straks maar een enkeling over is om partner te worden, moeten zij daar wel voor kiezen. Is die medewerker niet van het gewenste niveau? Geen partner maken zal een krimp van kantoor tot gevolg hebben en als ze het wel doen, geef je mogelijk toe op kwaliteit.

Redenen om wel partner te worden bij een advocatenkantoor

Dat partner zijn niet meer wordt gezien als de heilige graal, neemt niet weg dat er natuurlijk aantrekkelijke aspecten aan het partnerschap zitten. Het geld, de verantwoordelijkheid, de mooiste zaken, echt van betekenis zijn voor cliënt, en de status waarmee het partnerschap gepaard gaat zijn nog steeds aantrekkelijk voor medewerkers. Logisch, want sinds de beëdiging wordt het partnerschap vaak gezien als het hoogst haalbare in hun carrière. Het weegt voor de jongere generatie alleen niet op tegen de nadelen van het partnerschap.

Redenen om geen partner te worden bij een advocatenkantoor

De redenen om geen partner te worden richten zich vooral op het menselijke aspect van werk: geen gezonde werk-privé balans, lastig te combineren met het gezinsleven, hoge werkdruk, de soms beperkte maatschappelijke impact, de geringe diversiteit in de bovenste lagen en de huidige werkcultuur is er niet één waar men lang wil blijven. De huidige partners zijn vaak geen lekker voorbeeld van iets wat jongere medewerkers aanspreekt. Het ondernemersaspect spreekt ook niet iedereen aan: cliënten binnenhalen, beslissingen nemen, risico’s aangaan en een team managen. Sommige advocaten willen gewoon uitdagend inhoudelijk werk doen en verder niets. Als partner wordt er vaak van je verwacht dat je óveral goed in bent (al weet natuurlijk iedereen dat dit nooit het geval is). Daarnaast zijn er ook financiële aspecten die een rol spelen. Er moet vaak een substantieel bedrag op tafel komen om in te mogen treden. De vraag of dit het waard is wordt als gevolg van bovengenoemde nadelen vaak met nee beantwoord.

Geen partner worden 

Als je de plussen en minnen naast elkaar zet, zullen de meeste medewerkers dus uitkomen op de conclusie: geen partner worden. De nadelen wegen niet op tegen de voordelen. Zonde, want in de werkcultuur is zoveel winst te behalen waardoor de lijst minnen aanzienlijk verkleind kan worden. Als kantoren hier de komende jaren echt op focussen, zijn er straks ongetwijfeld meer kandidaten voor het partnerschap. Kantoren die dit niet doen gaan de afslag missen. Het gebrek van een aantrekkelijk carrièreperspectief binnen kantoor in combinatie met de huidige krappe arbeidsmarkt heeft tot gevolg dat medewerkers al na 4 of 5 jaar kiezen voor vertrek uit de advocatuur. Deze medewerkers zijn nu nauwelijks te vervangen, terwijl je ze wel hard nodig hebt. Het is zo zonde, de meeste medewerkers die vertrekken vinden het werk inhoudelijk namelijk wel heel leuk.

Wat moet je als kantoor NU doen

Volledige commitment, geen half werk maar écht in de spiegel kijken. Het antwoord is zo dichtbij: medewerkers zijn elke dag hard aan het werk maar er wordt te weinig oprecht geïnteresseerd naar gevraagd. Laat staan dat er wat wordt gedaan met het antwoord. Maar ook als er wel naar gevraagd wordt kijken medewerkers wel uit wat zij zeggen. Want om nu direct de stempel ‘geen partnermateriaal’ te krijgen door te vertellen dat zij het niet direct ambiëren gaat vaak wat ver. Mede daarom is het systeem lastig te doorbreken. Dus voor alle kantoren: schakel hulp in, laat gesprekken voeren met een externe partij die jullie medewerkers begrijpt. Zo kun je vanaf dat startpunt een verandertraject aangaan waar het kantoor uiteindelijk zijn vruchten van plukt.

Een nuttige zomer op kantoor

Het is bijna zomer! Iedereen kijkt daar altijd naar uit. Waarom? Natuurlijk de zon, de gezelligheid en leuke zomeravondactiviteiten: bbq met vrienden, lekker buiten sporten of een terrasje op na werk. Daarnaast is het op kantoor vaak wat rustiger en zijn de meeste mensen een week of 2 á 3 op vakantie. Iedereen is in relaxmodus. Lekker rustig op de winkel passen of misschien ga je er zelf ook even tussenuit. Dit sfeertje is de hele maand juli en augustus aanwezig, want iedereen gaat verspreid op vakantie.
Juist omdat er in de zomerperiode even gas terug kan worden genomen, staat niemand echt te springen om extra klusjes te doen. De acquisitie- en business development taken worden tenslotte al weken vooruit geschoven, want in de zomer is het toch rustiger. Toch kan je deze zomer makkelijk nuttig maken, zonder dat dit af doet aan de fijne relaxte sfeer.

Het ideale moment om te investeren
De zomer is namelijk het ideale moment om te investeren in medewerkers. Want waar gaat het om binnen de advocatuur? Juist: de mensen die er werken. Medewerkers zijn de enige asset die een advocatenkantoor heeft, maar daar wordt nog niet altijd op geacteerd. Breng daar verandering in en  neem deze zomer de tijd om echt te luisteren naar wat medewerkers te melden hebben. Ga in kleine groepjes lunchen, plan één op één gesprekken in een relaxte omgeving zoals op het terras of organiseer kleine brainstormsessies. Geef medewerkers de mogelijkheid om te vertellen hoe zij over werken bij dit kantoor denken, waar zij uitdagingen in zien, wat ze juist prettig vinden maar ook waar ze tegenop kijken. Stel vragen als: Hoe beleef jij je werkdruk en de druk van je target? Ga je met plezier naar je werk? Wat zijn momenten dat je baalt van dit werk? Wat denk jij dat we in dit team vaker moeten bespreken? Hoe vindt jij dat de communicatie in ons team gaat? Wat kan ik beter doen?

Een open gesprek

Belangrijk is dat je ervoor zorgt dat het een open gesprek wordt. Het mag in geen enkel opzicht lijken op ook maar iets van een beoordelingsgesprek. Hoe doe je dat? Start zelf met open zijn. Deel dingen die jij moeilijk vindt en vertel een persoonlijk verhaal. Stel je kwetsbaar op. En o zo belangrijk: zorg dat je écht open staat voor eventuele kritische punten. Ga niet in de verdediging indien een medewerker een verbeterpunt aankaart. Alle input is nuttig en om deze te ontvangen is een niet-oordelende houding van groot belang.

Neem direct na het gesprek even een kwartiertje de tijd om de belangrijke punten te noteren, zodat je altijd kan terughalen wat die persoon heeft gezegd en belangrijk vindt. Na de zomer kan je een terugkoppeling geven, bijvoorbeeld tijdens een teamvergadering in september. Geef terug aan het team wat je hebt gehoord en waar verbetering mogelijk is. Geef het team de mogelijkheid om met elkaar hierover het gesprek aan te gaan. Stel projectgroepjes aan om de verbeteringen te realiseren. Zo zorg je dat de zomer echt nuttig is geweest.

Voor wie?

Veel zullen denken: dit is een taak voor de partner. Hij of zij stuurt tenslotte het team aan. Dat is natuurlijk zo en het zou heel goed zijn als de partner hier deze zomer tijd voor vrij maakt (schroom niet om dit stukje even door te mailen). Maar ook senior of medior medewerkers kunnen hier mee starten. Zeker als jouw team wordt aangestuurd door een partner die helemaal niets van dit soort gesprekken moet hebben, is het misschien een mooie gelegenheid om deze kans te pakken. Zo zorg je ervoor dat dit soort onderwerpen bespreekbaar worden gemaakt in jullie team. Niet alleen de partner is verantwoordelijk voor een prettige werkcultuur maar iedereen moet daar zijn steentje aan bijdragen.

Sommige mensen worden misschien al ongemakkelijk bij het idee van deze gesprekken, maar zonder een sprong uit het comfortabele zal je nooit stap verder maken in de relatie met je medewerkers of collega’s. Weten wat er speelt binnen het team is essentieel om als team goed te presteren en medewerkers te behouden. Op naar een nuttige zomer op kantoor!

Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer

Red je het met ‘gewoon goed fatsoen’ en ‘dat is toch logisch’?

Het is aan veel lunchtafels ter sprake gekomen, de gebeurtenissen bij The Voice of Holland, Ajax en Vandaag Inside. De gesprekken hierover leiden vaak niet tot een discussie, maar tot de wederzijdse conclusie dat dat soort gedrag absoluut onacceptabel is. Vervolgens gaat men over tot de orde van de dag.

Na een nieuwsartikel komt het wellicht nog eens aan bod, maar vervolgens sterft het onderwerp een stille dood. Dat is dan prima, want er wordt vaak geconcludeerd dat het ‘hier’ niet aan de orde is. Ieder weldenkend mens begrijpt dat dit buiten ieders normen en waarden valt, dat is toch logisch?

Gelukkig is het binnen veel organisaties ook niet aan de orde. Helaas zullen ze bij Ajax aan de lunchtafel waarschijnlijk hetzelfde hebben geconcludeerd toen net de berichten van The Voice naar buiten kwamen.

Grijs gebied

Het lastige van ongewenste omgangsvormen is dat het vaak een grijs gebied betreft en dat er te weinig bewustzijn is over wat het precies inhoudt. Velen denken alleen aan situaties die bij The Voice aan de orde zijn gekomen, maar er zijn meer vormen van ongewenste omgangsvormen. Ze zijn te verdelen in 4 (wettelijke) categorieën: pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie. 

Agressie en geweld blijkt een categorie waar weinig aandacht voor is. Zolang er geen nietmachines door het kantoor vliegen of mensen op de vuist gaan zal er weinig aan de hand zijn. Een misvatting, want onder agressie en geweld valt namelijk ook intimidatie. Intimidatie door leidinggevende of collega’s is een van de vormen het meest voorkomt binnen organisaties (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden TNO/CBS 2021). Kleineren, onzeker maken en het inzetten van een machtspositie gebeurt relatief veel op de werkvloer. Een gesprek met een leidinggevende dat plotseling onprettig wordt doordat er subtiel wordt gehint naar een komend beoordelingsgesprek of discussie waar nooit ruimte is voor eigen inbreng of een afwijkend antwoord zou kunnen worden ervaren als intimidatie.

Bij de drie andere categorieën begint het vaak met wat voor de één kan worden aangezien als onschuldig grapje, maar wat door een ander zo niet beleefd wordt. En dat is iets wat nog vaak vergeten wordt: het gaat om hoe de ander het beleeft. Wat kan beginnen als grap, kan uitlopen tot iets groters. Het is naïef om te denken dat ongewenst gedrag binnen advocatenkantoren niet voorkomt. Juist de sterke hiërarchische verhoudingen binnen de advocatuur maken het risico op ongewenste omgangsvormen reëel. Op de vrijdagmiddagborrel of een skiuitje kan een arm om iemand heen, of een appbericht achteraf als zeer onprettig worden ervaren. Opmerkingen als: ‘Als jij nog een carrière bij dit kantoor ambieert zou ik maar wat beter mijn best doen’ of ‘Ik wil het precies op deze manier hebben, voor vanavond 11 uur en het maakt mij niet uit wat voor ander werk je nog hebt liggen’ kunnen vallen onder ongewenste omgangsvormen. Zeker als er een machtsverhouding is, kan dit tot nare situaties leiden. Je moet als stagiaire of medewerker sterk in je schoenen staan om een partner erop te wijzen dat haar of zijn gedrag niet is gewenst.

Aan de orde stellen

Het is voor iemand die te maken heeft met ongewenst gedrag vaak heel moeilijk om het aan de orde te stellen. De schuld wordt vaak bij zichzelf gelegd, er wordt gedacht dat het wel meevalt, de angst om je baan te verliezen overheerst, of iemand is bang niet serieus genomen te worden. Daarnaast wordt er vaak een hoge drempel ervaren om daadwerkelijk contact opnemen met de vertrouwenspersoon, een leidinggevende op de hoogte te stellen of een klacht in te dienen bij de klachtencommissie. In (te) veel organisaties is de route die je kunt nemen om ongewenst gedrag aan de orde te stellen ook onvoldoende duidelijk.

Doef van Kempen (Van Kempen cs Advocaten) is advocaat en gespecialiseerd in ongewenste omgangsvormen. Zij adviseert werkgevers over het opstellen van hun beleid en klachtenregeling, heeft zitting in diverse klachtencommissies, geeft trainingen aan klachtencommissies en vertrouwenspersonen, en verricht binnen organisaties onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen. Doef merkt dat er, naar aanleiding van de MeToo beweging en de recente aandacht voor het onderwerp in de media, meer oog is bij werkgevers voor ongewenste omgangsvormen en de verplichting om hun medewerkers daartegen te beschermen. De tijd dat men bij ongewenste omgangsvormen uitsluitend dacht aan ‘billen knijpen’ is voorgoed voorbij. Men is zich er in toenemende mate van bewust dat ongewenste omgangsvormen een veel breder pallet aan gedragingen omvat en dat ongewenst gedrag op de werkvloer grote schade kan toebrengen aan individuele medewerkers, maar ook aan de organisatie als geheel. Medewerkers die het slachtoffer zijn van ongewenste omgangsvormen kunnen angst of spanningen ervaren of melden zich ziek. Daarnaast tast het de werksfeer, de productiviteit van medewerkers en de kwaliteit van het werk aan. Een goed beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen (waar vertrouwenspersonen, een klachtenregeling, een klachtencommissie en voorlichting onderdeel van uitmaken) werkt preventief en vergroot de veiligheid van medewerkers op de werkvloer.

Onderzoek ongewenste omgangsvormen

Een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen binnen jouw organisatie zou een goede optie kunnen zijn om eens iets meer te doen dan de gebaande paden. Het draagt bij aan bewustwording over ongewenste omgangsvormen en werkt, net zoals voorlichting op het gebied van ongewenst gedrag, preventief. Van belang is dat er vertrouwelijk kan worden gesproken en er geen bestaande verhouding is die het gesprek kan beïnvloeden. Met een onafhankelijk onderzoek geeft de werkgever aan dat de veiligheid van medewerkers serieus wordt genomen en dat ongewenste omgangsvormen niet worden geaccepteerd binnen de organisatie. Medewerkers zien dat hun veiligheid voorop staat en zullen dit waarderen. Zeker als je signalen hebt opgevangen dat er mogelijk iets aan de hand is, bijvoorbeeld door enquêteresultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), is het heel belangrijk om direct actie te ondernemen.

Voor velen zal gelden dat je eigen idee van goed fatsoen voldoende is om ervoor te zorgen dat jij zelf in ieder geval geen ongewenst gedrag vertoont. Helaas zal er altijd een kleine groep bestaan waarvan het morele kompas wat meer is opgerekt. En daar kunnen mensen serieus last van hebben. Een risico dat je als organisatie niet wilt nemen.

Omgekeerd mentorschap: leer van de jonkies

Binnen de advocatuur en vele andere organisaties is het nog een ongewoon fenomeen: omgekeerd mentorschap.* Het is altijd de junior medewerker die leert van de partner, maar nooit andersom. Zonde, want als oude rot in het vak kan je juist leren van iemand die net komt kijken. Probeer eens omgekeerd mentorschap: laat jonge, junior medewerkers (de mentoren) hun inzichten delen met ervaren, leidinggevende personen (de leerlingen) binnen de organisatie.

Hoe werkt omgekeerd mentorschap?

De eerste stap is om een goede match te creëren. Aan de ene kant is er de partner of bijvoorbeeld iemand uit het bestuur van het kantoor. Aan de andere kant is er de jonge medewerker. Belangrijk is dat de personen niet in hetzelfde team zitten. Het is lastig om als jonkie eerlijke feedback te geven als je weet dat je later door die persoon beoordeeld wordt. Match juist iemand met een persoon op een heel andere plek in de organisatie.

Stap twee is het kennismakingsgesprek. Je weet wellicht al wie je tegenover hebt zitten, maar een nadere kennismaking is belangrijk. Doe dit ergens extern, bijvoorbeeld tijdens een lunch buiten de deur. Beide personen vertellen in dit gesprek uitgebreid wie ze zijn, hoe ze tot dit punt in hun carrière zijn gekomen, wat belangrijke momenten zijn geweest in hun leven en wat hun dromen en ambities zijn.

Vervolgens kan het mentortraject van start gaan. Bepaal samen wat basisregels (bijvoorbeeld de frequentie van de meetings) en spreek verwachtingen naar elkaar toe uit. Het is van belang dat de partner of bestuurder uitspreekt wat hij wilt leren. Wil hij bijvoorbeeld meer te weten komen over de obstakels die de mentor is tegengekomen in deze organisatie? Of juist meer leren over hoe de jonge generatie in het leven staat en hoe tegen bepaalde beleidskeuzes wordt aangekeken? Ga met elkaar het gesprek aan, wees nieuwsgierig en noteer de bevindingen na elk overleg.

Voordelen

Een groot voordeel van omgekeerd mentorschap is dat je veel beter op de hoogte bent van wat er speelt binnen de organisatie, en dit blijkt nogal een verbeterpunt de zijn binnen advocatenkantoren (lees dit artikel). Het helpt ondervertegenwoordigde mensen een stem te geven want beslissingen worden vaak enkel genomen met dezelfde soort mensen aan tafel (partners, bestuurders). Ook helpt het de zogeheten ‘affinity bias’ tegen te gaan (de voorkeur voor mensen die op jou lijken), met als gevolg dat de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit ook een stap in de goede richting zet.

Medewerkers in organisaties die gebruik maken omgekeerd mentorschap zijn sneller geneigd om hun mening te geven waardoor je op de hoogte blijft van wat er speelt. Het zorgt ervoor dat medewerkers worden behouden voor de organisatie, omdat ze zien dat er actief wordt geluisterd naar verschillende stemmen. Als partners en bestuurders echt openstaan voor nieuwe perspectieven en acties ondernemen om verbeterpunten in praktijk te brengen, zal dit niet onopgemerkt blijven bij de medewerkers.

Uitdagingen

Zeker in de wat meer traditionele organisaties gaat omgekeerd mentorschap gepaard met uitdagingen. Allereerst, de leergierigheid van de partner. Het is van belang dat de ‘leerling’ (de partner dus) oprecht geïnteresseerd is in de mentor, echt wil leren en bereid is tijd te investeren. Als de partner dit ziet als iets wat afgevinkt moet worden op zijn lijstje leiderschapsontwikkeling, dan is het gedoemd om te mislukken. Een tweede uitdaging is het matchen. Er moet een bepaalde chemie zijn en de jonge medewerker moet vooral geen angst voelen om zijn mening te vertellen aan de ervaren partner. Er moet een zekere mate van psychologische veiligheid binnen de organisatie zijn om dit succesvol te implementeren. Ook moeten beide kanten alert zijn dat de rollen niet omdraaien. Het is heel makkelijk om wat carrièreadvies te geven als ervaringsdeskundige, of juist advies te vragen over bepaalde zaken als junior medewerker. Dat is niet de intentie van dit traject en daar moet van worden weggebleven.

Aan de slag   

Iets voor jou organisatie? Neem initiatief! Plan een gesprek met je partner of iemand van het bestuur, leg het idee uit en geef aan dit project wel te willen oppakken. Lijkt het je wat maar zie je dit niet echt voor je binnen jouw kantoor? Ga na waarom. Misschien moeten er eerst stappen genomen worden met betrekking tot psychologische veiligheid van de organisatie en daar is de nodige hulp bij vereist.

*zie  Patricie Gordon in ‘How reverse mentorship can help create better leaders’, The Way We Work, TED

4 redenen om werkzaam te blijven in de advocatuur

Advocatenkantoren Amsterdam

Soms is het goed om te beseffen dat je eigenlijk een harstikke fijne baan hebt, waar je nog jaren met plezier kan blijven zitten. Vaak genoeg is er iets te klagen, maar denk eens aan deze 4 redenen om werkzaam te blijven in de advocatuur.

1. Leuke collega’s 

Je hebt leuke collega’s. Gezellige mensen die je waarschijnlijk ook buiten werk ziet. Het maakt de werkdag extra leuk als je je lunchpauze spendeert met fijne mensen die je goed kent. Geen gesprekken over het weer, maar interessante discussies of gewoon een heerlijk slap gesprek. Zeker nu er weer iets meer uitzicht is op borrels, uitjes en vaker op kantoor werken, is het sociale aspect van jouw werk iets wat niet ondergewaardeerd mag blijven. Naast de gezelligheid speelt natuurlijk ook mee dat het intelligente mensen zijn, met interesse in dezelfde soort onderwerpen. De hoge werkethiek zorgt voor een ambitieuze werkomgeving waarin iedereen het begrijpt als er even een tandje bij moet worden gezet.    

2. Het werk is inhoudelijk heel leuk

De dossiers en zaken waar jij je dagelijks mee bezig houdt zijn interessant. Heerlijk om je helemaal vast te bijten in een bepaald project en regelmatig echt de diepte in te gaan. Je krijgt verantwoordelijkheid en levert een bijdrage aan de uitkomst van de zaak. Cliënten zijn geholpen door jouw inzet en voor hen maak je een verschil. Twijfel je wel eens? Denk eens na over de leukste zaak waar je aan gewerkt hebt en bedenk waarom dat zo leuk is. Probeer dan meer van dat soort zaken te doen. En natuurlijk ook niet verkeerd, je verdient er een leuke boterham mee.

3. Kennis en opleidingsmogelijkheden

Je bent omringd door slimme en ambitieuze mensen die heel veel kennis hebben. Je leert van hun jarenlange ervaring en kan er terecht met vragen. Je collega’s weten dat het heel belangrijk is om iets tot op de bodem uit te zoeken met interessante inhoudelijke discussies tot gevolg. Voor jongere collega’s kan jij juist als vraagbaak gelden en hen helpen in hun ontwikkeling. Daarnaast biedt je werkgever vaak veel opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Een specialistische inhoudelijke opleiding? Wordt geregeld. Meedoen aan een persoonlijk leiderschapsprogramma? Volgende maand start een nieuwe ronde. Deze aspecten worden nog wel eens voor lief genomen maar het zijn kostbare trajecten die ervoor zorgen dat jij je blijft ontwikkelen.

4. Het gras lijkt groener maar is het niet altijd  

Alternatieve banen lijken vanaf een afstand veel voordelen te hebben, maar dit is niet altijd het geval. Als bedrijfsjurist ben je misschien veelal bezig op high-level niveau of juist met redelijk standaard juridisch werk. Als het een beetje lastig wordt schakelen ze een advocaat in. Bij de overheid is de druk wellicht lager, maar gaat het daar wel snel genoeg voor jou? En de trend om als freelance advocaat te beginnen kent ook niet alleen maar voordelen. Besef dus goed dat als je een overstap overweegt, je niet alleen dingen te winnen hebt, maar ook te verliezen.

Positief bijdragen 

Er zijn dus veel positieve elementen aan het werk als advocaat, maar niet alles is optimaal. Er is natuurlijk nog veel te winnen binnen de advocatuur. Zeker op het gebied van werkcultuur. Dit zie je terug in de afwezige ambitie bij jonge advocaten om partner te worden (‘Freelanceadvocaten’, quote februari 2022, ‘Jonge advocaat wil ook leven naast werk’, FD mei 2021). Iedere advocaat kan positief bijdragen aan de verbeterpunten van het kantoor. Jij hebt het zelf in de hand om de werkcultuur op de agenda te zetten en te verbeteren. Natuurlijk, dit gaat niet over één nacht ijs en je hebt ongetwijfeld hulp nodig. Maar hoe mooi als straks, mede door jouw inzet, op dit lijstje als vijfde punt ‘fijne en prettige werkcultuur’ kan worden toegevoegd? Zo voelen jouw collega’s straks daadwerkelijk minder noodzaak om bij een andere werkgever te gaan kijken.

Nieuw jaar, nieuwe kansen: focus op de mens achter de medewerker

Heeft jouw kantoor meer aandacht voor de mens achter de medewerker gekregen? Of is het gebleven bij algemene verbeteringen maar is er in de praktijk niet écht iets veranderd? Kantoren zien steeds meer dat een fijne, gezonde werkcultuur belangrijk is om succesvol te zijn. De arbeidsmarkt is krap en mensen behouden is essentieel. Een nieuwe medewerker vind je namelijk niet zomaar. Toch wordt er vaak gefocust op verkeerde dingen (vaardigheidstrainingen, individuele coaches) maar verandert er op de werkvloer en binnen het team nauwelijks iets. Met deze drie tips kun je dit jaar wél een stap in de goede richting zetten en focus je op de mens achter de medewerker! 

Tip 1. Weet wat er speelt

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers van mening zijn dat de partner niet weet wat er speelt binnen het team en bij de individuele teamleden. Bizar, want medewerkers zijn de enige asset van een advocatenkantoor. Het neerzetten van goede prestaties is afhankelijk van je medewerkers, dus moet je weten hoe het gaat en wat er speelt.

Als dit binnen jouw kantoor nu niet het geval is, zal dit niet ineens wel het geval zijn in 2022. Daar is wat hulp bij nodig. Overwegen je medewerkers misschien een andere baan? En zo ja, waarom? Wat veroorzaakt de meeste stress? En welke dingen zorgen voor minder werkplezier? Antwoorden die essentieel zijn om te weten. Een vertrouwelijk gesprek met iemand van buiten het kantoor is belangrijk, want anders voelen medewerkers vaak een drempel om punten eerlijk aan te geven. Daarnaast is luisteren niet altijd het sterkste punt van de partners. Dan hebben we het niet eens over de tijd die het kost om de inzichten op een rijtje te zetten en hier verbeterpunten aan te koppelen. Schakel dus hulp in. Focus op teams (praktijkgroepen) en niet enkel, zoals vaak gebeurt, steekproefsgewijs of per jaarlaag.  Organiseer ook meetings met het team om te praten over de werkcultuur, werkdruk, samenwerkingen en (persoonlijke) uitdagingen.

Tip 2. Weg met onrealistische targets

Enorme druk op het target kan flinke negatieve gevolgen hebben. Continue het gevoel hebben afgerekend te kunnen worden op je uren, of nog even ‘moeten’ werken tot 21.00 om extra uren te halen terwijl de client geen haast heeft, is niet ongewoon binnen de advocatuur. Kijk eens kritisch naar de targets en de prestatiemaatstaven. Er moet ook voldoende ruimte zijn voor bijvoorbeeld begeleiding, persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling. Iets wat medewerkers vaak wel belangrijk en leuk vinden, maar waar zij de ruimte niet voor voelen omdat zij daar niet op beoordeeld worden. Alle advocaten snappen het verdienmodel, er moeten uren geschreven worden. Advocaten zijn ambitieuze mensen en zetten zich 100% in om hun cliënten te helpen. Zonder target gaan zij echt niet ineens de kantjes vanaf lopen, al denken sommige partners van wel.

Sowieso is werkdruk een thema wat in 2022 hoog op de agenda moet staan. Ook met een realistisch target, maar met gewoon veel te veel werk worden je medewerkers ongelukkig en zullen ze kantoor verlaten voor de overheid of het bedrijfsleven. Er zijn wel kantoren die het anders doen, bijvoorbeeld een target met het team in plaats van op individueel niveau of het expliciet ontmoedigen van het schrijven van uren boven een bepaalde norm.

Ga het gesprek aan met je medewerkers en kijk eens of hier aanpassingen mogelijk zijn voor een gezondere werkdruk of betere beoordelingssystematiek.

Tip 3. Toon interesse

Zo makkelijk, maar blijkt in de praktijk zo moeilijk. Zeker als dit van nature niet in je zit is dit lastig, maar zeker geen excuus. Goede relaties zijn bevorderlijk voor samenwerking en prestaties en deze ontstaan door dingen met elkaar te delen. En dan niet enkel iets werk-inhoudelijks. Zeker als partner/senior zijnde: geef zelf het goede voorbeeld. Vertel wat persoonlijks of iets over je thuissituatie. Dit hoeven niet alleen succesverhalen te zijn. Juist als je iets lastigs deelt, laat je zien dat hier ruimte voor is op de werkvloer. Als dit steeds beter gaat, zul je ook merken dat je veel meer op de hoogte zal zijn van wat er binnen het team speelt. Dit speelt ook op andere lagen: als jij een paar jaar werkt en er komt een nieuwe medewerker, toon interesse en neem de tijd om een relatie op te bouwen.

Aan de slag

Stel voor jezelf of met je team wat speerpunten op zodat jullie echt stappen maken en meer focussen op het menselijk aspect van werk. Laat je hierbij helpen, want anders is het heel makkelijk om dit ‘gewoon’ weer naast je neer te leggen, met vertrekken tot gevolg. Als je het als kantoor anders aanpakt dan je concurrenten, heb je een voordeel op de arbeidsmarkt. Focus op de mens achter de medewerker!