Advocatuur

Wie wil er nog partner worden bij een advocatenkantoor?

Partner worden bij een advocatenkantoor? Mij niet gezien is een veel gehoorde reactie binnen de advocatuur. Je krijgt tegenwoordig verbaasde gezichten als je uitspreekt wél partner te willen worden. Want waarom zou je dat jezelf aan doen?

De huidige generatie advocaat-stagiaires en advocaat-medewerkers weten genoeg redenen te bedenken om niet dit carrièrepad te kiezen. Dit is al jaren zo, maar toch blijven de juiste acties bij advocatenkantoren uit. Voor de continuïteit van een advocatenkantoor is het belangrijk dat er voldoende medewerkers zijn die het stokje over kunnen en willen nemen. Als er straks maar een enkeling over is om partner te worden, moeten zij daar wel voor kiezen. Is die medewerker niet van het gewenste niveau? Geen partner maken zal een krimp van kantoor tot gevolg hebben en als ze het wel doen, geef je mogelijk toe op kwaliteit.

Redenen om wel partner te worden bij een advocatenkantoor

Dat partner zijn niet meer wordt gezien als de heilige graal, neemt niet weg dat er natuurlijk aantrekkelijke aspecten aan het partnerschap zitten. Het geld, de verantwoordelijkheid, de mooiste zaken, echt van betekenis zijn voor cliënt, en de status waarmee het partnerschap gepaard gaat zijn nog steeds aantrekkelijk voor medewerkers. Logisch, want sinds de beëdiging wordt het partnerschap vaak gezien als het hoogst haalbare in hun carrière. Het weegt voor de jongere generatie alleen niet op tegen de nadelen van het partnerschap.

Redenen om geen partner te worden bij een advocatenkantoor

De redenen om geen partner te worden richten zich vooral op het menselijke aspect van werk: geen gezonde werk-privé balans, lastig te combineren met het gezinsleven, hoge werkdruk, de soms beperkte maatschappelijke impact, de geringe diversiteit in de bovenste lagen en de huidige werkcultuur is er niet één waar men lang wil blijven. De huidige partners zijn vaak geen lekker voorbeeld van iets wat jongere medewerkers aanspreekt. Het ondernemersaspect spreekt ook niet iedereen aan: cliënten binnenhalen, beslissingen nemen, risico’s aangaan en een team managen. Sommige advocaten willen gewoon uitdagend inhoudelijk werk doen en verder niets. Als partner wordt er vaak van je verwacht dat je óveral goed in bent (al weet natuurlijk iedereen dat dit nooit het geval is). Daarnaast zijn er ook financiële aspecten die een rol spelen. Er moet vaak een substantieel bedrag op tafel komen om in te mogen treden. De vraag of dit het waard is wordt als gevolg van bovengenoemde nadelen vaak met nee beantwoord.

Geen partner worden 

Als je de plussen en minnen naast elkaar zet, zullen de meeste medewerkers dus uitkomen op de conclusie: geen partner worden. De nadelen wegen niet op tegen de voordelen. Zonde, want in de werkcultuur is zoveel winst te behalen waardoor de lijst minnen aanzienlijk verkleind kan worden. Als kantoren hier de komende jaren echt op focussen, zijn er straks ongetwijfeld meer kandidaten voor het partnerschap. Kantoren die dit niet doen gaan de afslag missen. Het gebrek van een aantrekkelijk carrièreperspectief binnen kantoor in combinatie met de huidige krappe arbeidsmarkt heeft tot gevolg dat medewerkers al na 4 of 5 jaar kiezen voor vertrek uit de advocatuur. Deze medewerkers zijn nu nauwelijks te vervangen, terwijl je ze wel hard nodig hebt. Het is zo zonde, de meeste medewerkers die vertrekken vinden het werk inhoudelijk namelijk wel heel leuk.

Wat moet je als kantoor NU doen

Volledige commitment, geen half werk maar écht in de spiegel kijken. Het antwoord is zo dichtbij: medewerkers zijn elke dag hard aan het werk maar er wordt te weinig oprecht geïnteresseerd naar gevraagd. Laat staan dat er wat wordt gedaan met het antwoord. Maar ook als er wel naar gevraagd wordt kijken medewerkers wel uit wat zij zeggen. Want om nu direct de stempel ‘geen partnermateriaal’ te krijgen door te vertellen dat zij het niet direct ambiëren gaat vaak wat ver. Mede daarom is het systeem lastig te doorbreken. Dus voor alle kantoren: schakel hulp in, laat gesprekken voeren met een externe partij die jullie medewerkers begrijpt. Zo kun je vanaf dat startpunt een verandertraject aangaan waar het kantoor uiteindelijk zijn vruchten van plukt.

Een nuttige zomer op kantoor

Het is bijna zomer! Iedereen kijkt daar altijd naar uit. Waarom? Natuurlijk de zon, de gezelligheid en leuke zomeravondactiviteiten: bbq met vrienden, lekker buiten sporten of een terrasje op na werk. Daarnaast is het op kantoor vaak wat rustiger en zijn de meeste mensen een week of 2 á 3 op vakantie. Iedereen is in relaxmodus. Lekker rustig op de winkel passen of misschien ga je er zelf ook even tussenuit. Dit sfeertje is de hele maand juli en augustus aanwezig, want iedereen gaat verspreid op vakantie.
Juist omdat er in de zomerperiode even gas terug kan worden genomen, staat niemand echt te springen om extra klusjes te doen. De acquisitie- en business development taken worden tenslotte al weken vooruit geschoven, want in de zomer is het toch rustiger. Toch kan je deze zomer makkelijk nuttig maken, zonder dat dit af doet aan de fijne relaxte sfeer.

Het ideale moment om te investeren
De zomer is namelijk het ideale moment om te investeren in medewerkers. Want waar gaat het om binnen de advocatuur? Juist: de mensen die er werken. Medewerkers zijn de enige asset die een advocatenkantoor heeft, maar daar wordt nog niet altijd op geacteerd. Breng daar verandering in en  neem deze zomer de tijd om echt te luisteren naar wat medewerkers te melden hebben. Ga in kleine groepjes lunchen, plan één op één gesprekken in een relaxte omgeving zoals op het terras of organiseer kleine brainstormsessies. Geef medewerkers de mogelijkheid om te vertellen hoe zij over werken bij dit kantoor denken, waar zij uitdagingen in zien, wat ze juist prettig vinden maar ook waar ze tegenop kijken. Stel vragen als: Hoe beleef jij je werkdruk en de druk van je target? Ga je met plezier naar je werk? Wat zijn momenten dat je baalt van dit werk? Wat denk jij dat we in dit team vaker moeten bespreken? Hoe vindt jij dat de communicatie in ons team gaat? Wat kan ik beter doen?

Een open gesprek

Belangrijk is dat je ervoor zorgt dat het een open gesprek wordt. Het mag in geen enkel opzicht lijken op ook maar iets van een beoordelingsgesprek. Hoe doe je dat? Start zelf met open zijn. Deel dingen die jij moeilijk vindt en vertel een persoonlijk verhaal. Stel je kwetsbaar op. En o zo belangrijk: zorg dat je écht open staat voor eventuele kritische punten. Ga niet in de verdediging indien een medewerker een verbeterpunt aankaart. Alle input is nuttig en om deze te ontvangen is een niet-oordelende houding van groot belang.

Neem direct na het gesprek even een kwartiertje de tijd om de belangrijke punten te noteren, zodat je altijd kan terughalen wat die persoon heeft gezegd en belangrijk vindt. Na de zomer kan je een terugkoppeling geven, bijvoorbeeld tijdens een teamvergadering in september. Geef terug aan het team wat je hebt gehoord en waar verbetering mogelijk is. Geef het team de mogelijkheid om met elkaar hierover het gesprek aan te gaan. Stel projectgroepjes aan om de verbeteringen te realiseren. Zo zorg je dat de zomer echt nuttig is geweest.

Voor wie?

Veel zullen denken: dit is een taak voor de partner. Hij of zij stuurt tenslotte het team aan. Dat is natuurlijk zo en het zou heel goed zijn als de partner hier deze zomer tijd voor vrij maakt (schroom niet om dit stukje even door te mailen). Maar ook senior of medior medewerkers kunnen hier mee starten. Zeker als jouw team wordt aangestuurd door een partner die helemaal niets van dit soort gesprekken moet hebben, is het misschien een mooie gelegenheid om deze kans te pakken. Zo zorg je ervoor dat dit soort onderwerpen bespreekbaar worden gemaakt in jullie team. Niet alleen de partner is verantwoordelijk voor een prettige werkcultuur maar iedereen moet daar zijn steentje aan bijdragen.

Sommige mensen worden misschien al ongemakkelijk bij het idee van deze gesprekken, maar zonder een sprong uit het comfortabele zal je nooit stap verder maken in de relatie met je medewerkers of collega’s. Weten wat er speelt binnen het team is essentieel om als team goed te presteren en medewerkers te behouden. Op naar een nuttige zomer op kantoor!

Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer

Red je het met ‘gewoon goed fatsoen’ en ‘dat is toch logisch’?

Het is aan veel lunchtafels ter sprake gekomen, de gebeurtenissen bij The Voice of Holland, Ajax en Vandaag Inside. De gesprekken hierover leiden vaak niet tot een discussie, maar tot de wederzijdse conclusie dat dat soort gedrag absoluut onacceptabel is. Vervolgens gaat men over tot de orde van de dag.

Na een nieuwsartikel komt het wellicht nog eens aan bod, maar vervolgens sterft het onderwerp een stille dood. Dat is dan prima, want er wordt vaak geconcludeerd dat het ‘hier’ niet aan de orde is. Ieder weldenkend mens begrijpt dat dit buiten ieders normen en waarden valt, dat is toch logisch?

Gelukkig is het binnen veel organisaties ook niet aan de orde. Helaas zullen ze bij Ajax aan de lunchtafel waarschijnlijk hetzelfde hebben geconcludeerd toen net de berichten van The Voice naar buiten kwamen.

Grijs gebied

Het lastige van ongewenste omgangsvormen is dat het vaak een grijs gebied betreft en dat er te weinig bewustzijn is over wat het precies inhoudt. Velen denken alleen aan situaties die bij The Voice aan de orde zijn gekomen, maar er zijn meer vormen van ongewenste omgangsvormen. Ze zijn te verdelen in 4 (wettelijke) categorieën: pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie. 

Agressie en geweld blijkt een categorie waar weinig aandacht voor is. Zolang er geen nietmachines door het kantoor vliegen of mensen op de vuist gaan zal er weinig aan de hand zijn. Een misvatting, want onder agressie en geweld valt namelijk ook intimidatie. Intimidatie door leidinggevende of collega’s is een van de vormen het meest voorkomt binnen organisaties (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden TNO/CBS 2021). Kleineren, onzeker maken en het inzetten van een machtspositie gebeurt relatief veel op de werkvloer. Een gesprek met een leidinggevende dat plotseling onprettig wordt doordat er subtiel wordt gehint naar een komend beoordelingsgesprek of discussie waar nooit ruimte is voor eigen inbreng of een afwijkend antwoord zou kunnen worden ervaren als intimidatie.

Bij de drie andere categorieën begint het vaak met wat voor de één kan worden aangezien als onschuldig grapje, maar wat door een ander zo niet beleefd wordt. En dat is iets wat nog vaak vergeten wordt: het gaat om hoe de ander het beleeft. Wat kan beginnen als grap, kan uitlopen tot iets groters. Het is naïef om te denken dat ongewenst gedrag binnen advocatenkantoren niet voorkomt. Juist de sterke hiërarchische verhoudingen binnen de advocatuur maken het risico op ongewenste omgangsvormen reëel. Op de vrijdagmiddagborrel of een skiuitje kan een arm om iemand heen, of een appbericht achteraf als zeer onprettig worden ervaren. Opmerkingen als: ‘Als jij nog een carrière bij dit kantoor ambieert zou ik maar wat beter mijn best doen’ of ‘Ik wil het precies op deze manier hebben, voor vanavond 11 uur en het maakt mij niet uit wat voor ander werk je nog hebt liggen’ kunnen vallen onder ongewenste omgangsvormen. Zeker als er een machtsverhouding is, kan dit tot nare situaties leiden. Je moet als stagiaire of medewerker sterk in je schoenen staan om een partner erop te wijzen dat haar of zijn gedrag niet is gewenst.

Aan de orde stellen

Het is voor iemand die te maken heeft met ongewenst gedrag vaak heel moeilijk om het aan de orde te stellen. De schuld wordt vaak bij zichzelf gelegd, er wordt gedacht dat het wel meevalt, de angst om je baan te verliezen overheerst, of iemand is bang niet serieus genomen te worden. Daarnaast wordt er vaak een hoge drempel ervaren om daadwerkelijk contact opnemen met de vertrouwenspersoon, een leidinggevende op de hoogte te stellen of een klacht in te dienen bij de klachtencommissie. In (te) veel organisaties is de route die je kunt nemen om ongewenst gedrag aan de orde te stellen ook onvoldoende duidelijk.

Doef van Kempen (Van Kempen cs Advocaten) is advocaat en gespecialiseerd in ongewenste omgangsvormen. Zij adviseert werkgevers over het opstellen van hun beleid en klachtenregeling, heeft zitting in diverse klachtencommissies, geeft trainingen aan klachtencommissies en vertrouwenspersonen, en verricht binnen organisaties onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen. Doef merkt dat er, naar aanleiding van de MeToo beweging en de recente aandacht voor het onderwerp in de media, meer oog is bij werkgevers voor ongewenste omgangsvormen en de verplichting om hun medewerkers daartegen te beschermen. De tijd dat men bij ongewenste omgangsvormen uitsluitend dacht aan ‘billen knijpen’ is voorgoed voorbij. Men is zich er in toenemende mate van bewust dat ongewenste omgangsvormen een veel breder pallet aan gedragingen omvat en dat ongewenst gedrag op de werkvloer grote schade kan toebrengen aan individuele medewerkers, maar ook aan de organisatie als geheel. Medewerkers die het slachtoffer zijn van ongewenste omgangsvormen kunnen angst of spanningen ervaren of melden zich ziek. Daarnaast tast het de werksfeer, de productiviteit van medewerkers en de kwaliteit van het werk aan. Een goed beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen (waar vertrouwenspersonen, een klachtenregeling, een klachtencommissie en voorlichting onderdeel van uitmaken) werkt preventief en vergroot de veiligheid van medewerkers op de werkvloer.

Onderzoek ongewenste omgangsvormen

Een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen binnen jouw organisatie zou een goede optie kunnen zijn om eens iets meer te doen dan de gebaande paden. Het draagt bij aan bewustwording over ongewenste omgangsvormen en werkt, net zoals voorlichting op het gebied van ongewenst gedrag, preventief. Van belang is dat er vertrouwelijk kan worden gesproken en er geen bestaande verhouding is die het gesprek kan beïnvloeden. Met een onafhankelijk onderzoek geeft de werkgever aan dat de veiligheid van medewerkers serieus wordt genomen en dat ongewenste omgangsvormen niet worden geaccepteerd binnen de organisatie. Medewerkers zien dat hun veiligheid voorop staat en zullen dit waarderen. Zeker als je signalen hebt opgevangen dat er mogelijk iets aan de hand is, bijvoorbeeld door enquêteresultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), is het heel belangrijk om direct actie te ondernemen.

Voor velen zal gelden dat je eigen idee van goed fatsoen voldoende is om ervoor te zorgen dat jij zelf in ieder geval geen ongewenst gedrag vertoont. Helaas zal er altijd een kleine groep bestaan waarvan het morele kompas wat meer is opgerekt. En daar kunnen mensen serieus last van hebben. Een risico dat je als organisatie niet wilt nemen.

Omgekeerd mentorschap: leer van de jonkies

Binnen de advocatuur en vele andere organisaties is het nog een ongewoon fenomeen: omgekeerd mentorschap.* Het is altijd de junior medewerker die leert van de partner, maar nooit andersom. Zonde, want als oude rot in het vak kan je juist leren van iemand die net komt kijken. Probeer eens omgekeerd mentorschap: laat jonge, junior medewerkers (de mentoren) hun inzichten delen met ervaren, leidinggevende personen (de leerlingen) binnen de organisatie.

Hoe werkt omgekeerd mentorschap?

De eerste stap is om een goede match te creëren. Aan de ene kant is er de partner of bijvoorbeeld iemand uit het bestuur van het kantoor. Aan de andere kant is er de jonge medewerker. Belangrijk is dat de personen niet in hetzelfde team zitten. Het is lastig om als jonkie eerlijke feedback te geven als je weet dat je later door die persoon beoordeeld wordt. Match juist iemand met een persoon op een heel andere plek in de organisatie.

Stap twee is het kennismakingsgesprek. Je weet wellicht al wie je tegenover hebt zitten, maar een nadere kennismaking is belangrijk. Doe dit ergens extern, bijvoorbeeld tijdens een lunch buiten de deur. Beide personen vertellen in dit gesprek uitgebreid wie ze zijn, hoe ze tot dit punt in hun carrière zijn gekomen, wat belangrijke momenten zijn geweest in hun leven en wat hun dromen en ambities zijn.

Vervolgens kan het mentortraject van start gaan. Bepaal samen wat basisregels (bijvoorbeeld de frequentie van de meetings) en spreek verwachtingen naar elkaar toe uit. Het is van belang dat de partner of bestuurder uitspreekt wat hij wilt leren. Wil hij bijvoorbeeld meer te weten komen over de obstakels die de mentor is tegengekomen in deze organisatie? Of juist meer leren over hoe de jonge generatie in het leven staat en hoe tegen bepaalde beleidskeuzes wordt aangekeken? Ga met elkaar het gesprek aan, wees nieuwsgierig en noteer de bevindingen na elk overleg.

Voordelen

Een groot voordeel van omgekeerd mentorschap is dat je veel beter op de hoogte bent van wat er speelt binnen de organisatie, en dit blijkt nogal een verbeterpunt de zijn binnen advocatenkantoren (lees dit artikel). Het helpt ondervertegenwoordigde mensen een stem te geven want beslissingen worden vaak enkel genomen met dezelfde soort mensen aan tafel (partners, bestuurders). Ook helpt het de zogeheten ‘affinity bias’ tegen te gaan (de voorkeur voor mensen die op jou lijken), met als gevolg dat de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit ook een stap in de goede richting zet.

Medewerkers in organisaties die gebruik maken omgekeerd mentorschap zijn sneller geneigd om hun mening te geven waardoor je op de hoogte blijft van wat er speelt. Het zorgt ervoor dat medewerkers worden behouden voor de organisatie, omdat ze zien dat er actief wordt geluisterd naar verschillende stemmen. Als partners en bestuurders echt openstaan voor nieuwe perspectieven en acties ondernemen om verbeterpunten in praktijk te brengen, zal dit niet onopgemerkt blijven bij de medewerkers.

Uitdagingen

Zeker in de wat meer traditionele organisaties gaat omgekeerd mentorschap gepaard met uitdagingen. Allereerst, de leergierigheid van de partner. Het is van belang dat de ‘leerling’ (de partner dus) oprecht geïnteresseerd is in de mentor, echt wil leren en bereid is tijd te investeren. Als de partner dit ziet als iets wat afgevinkt moet worden op zijn lijstje leiderschapsontwikkeling, dan is het gedoemd om te mislukken. Een tweede uitdaging is het matchen. Er moet een bepaalde chemie zijn en de jonge medewerker moet vooral geen angst voelen om zijn mening te vertellen aan de ervaren partner. Er moet een zekere mate van psychologische veiligheid binnen de organisatie zijn om dit succesvol te implementeren. Ook moeten beide kanten alert zijn dat de rollen niet omdraaien. Het is heel makkelijk om wat carrièreadvies te geven als ervaringsdeskundige, of juist advies te vragen over bepaalde zaken als junior medewerker. Dat is niet de intentie van dit traject en daar moet van worden weggebleven.

Aan de slag   

Iets voor jou organisatie? Neem initiatief! Plan een gesprek met je partner of iemand van het bestuur, leg het idee uit en geef aan dit project wel te willen oppakken. Lijkt het je wat maar zie je dit niet echt voor je binnen jouw kantoor? Ga na waarom. Misschien moeten er eerst stappen genomen worden met betrekking tot psychologische veiligheid van de organisatie en daar is de nodige hulp bij vereist.

*zie  Patricie Gordon in ‘How reverse mentorship can help create better leaders’, The Way We Work, TED

4 redenen om werkzaam te blijven in de advocatuur

Advocatenkantoren Amsterdam

Soms is het goed om te beseffen dat je eigenlijk een harstikke fijne baan hebt, waar je nog jaren met plezier kan blijven zitten. Vaak genoeg is er iets te klagen, maar denk eens aan deze 4 redenen om werkzaam te blijven in de advocatuur.

1. Leuke collega’s 

Je hebt leuke collega’s. Gezellige mensen die je waarschijnlijk ook buiten werk ziet. Het maakt de werkdag extra leuk als je je lunchpauze spendeert met fijne mensen die je goed kent. Geen gesprekken over het weer, maar interessante discussies of gewoon een heerlijk slap gesprek. Zeker nu er weer iets meer uitzicht is op borrels, uitjes en vaker op kantoor werken, is het sociale aspect van jouw werk iets wat niet ondergewaardeerd mag blijven. Naast de gezelligheid speelt natuurlijk ook mee dat het intelligente mensen zijn, met interesse in dezelfde soort onderwerpen. De hoge werkethiek zorgt voor een ambitieuze werkomgeving waarin iedereen het begrijpt als er even een tandje bij moet worden gezet.    

2. Het werk is inhoudelijk heel leuk

De dossiers en zaken waar jij je dagelijks mee bezig houdt zijn interessant. Heerlijk om je helemaal vast te bijten in een bepaald project en regelmatig echt de diepte in te gaan. Je krijgt verantwoordelijkheid en levert een bijdrage aan de uitkomst van de zaak. Cliënten zijn geholpen door jouw inzet en voor hen maak je een verschil. Twijfel je wel eens? Denk eens na over de leukste zaak waar je aan gewerkt hebt en bedenk waarom dat zo leuk is. Probeer dan meer van dat soort zaken te doen. En natuurlijk ook niet verkeerd, je verdient er een leuke boterham mee.

3. Kennis en opleidingsmogelijkheden

Je bent omringd door slimme en ambitieuze mensen die heel veel kennis hebben. Je leert van hun jarenlange ervaring en kan er terecht met vragen. Je collega’s weten dat het heel belangrijk is om iets tot op de bodem uit te zoeken met interessante inhoudelijke discussies tot gevolg. Voor jongere collega’s kan jij juist als vraagbaak gelden en hen helpen in hun ontwikkeling. Daarnaast biedt je werkgever vaak veel opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Een specialistische inhoudelijke opleiding? Wordt geregeld. Meedoen aan een persoonlijk leiderschapsprogramma? Volgende maand start een nieuwe ronde. Deze aspecten worden nog wel eens voor lief genomen maar het zijn kostbare trajecten die ervoor zorgen dat jij je blijft ontwikkelen.

4. Het gras lijkt groener maar is het niet altijd  

Alternatieve banen lijken vanaf een afstand veel voordelen te hebben, maar dit is niet altijd het geval. Als bedrijfsjurist ben je misschien veelal bezig op high-level niveau of juist met redelijk standaard juridisch werk. Als het een beetje lastig wordt schakelen ze een advocaat in. Bij de overheid is de druk wellicht lager, maar gaat het daar wel snel genoeg voor jou? En de trend om als freelance advocaat te beginnen kent ook niet alleen maar voordelen. Besef dus goed dat als je een overstap overweegt, je niet alleen dingen te winnen hebt, maar ook te verliezen.

Positief bijdragen 

Er zijn dus veel positieve elementen aan het werk als advocaat, maar niet alles is optimaal. Er is natuurlijk nog veel te winnen binnen de advocatuur. Zeker op het gebied van werkcultuur. Dit zie je terug in de afwezige ambitie bij jonge advocaten om partner te worden (‘Freelanceadvocaten’, quote februari 2022, ‘Jonge advocaat wil ook leven naast werk’, FD mei 2021). Iedere advocaat kan positief bijdragen aan de verbeterpunten van het kantoor. Jij hebt het zelf in de hand om de werkcultuur op de agenda te zetten en te verbeteren. Natuurlijk, dit gaat niet over één nacht ijs en je hebt ongetwijfeld hulp nodig. Maar hoe mooi als straks, mede door jouw inzet, op dit lijstje als vijfde punt ‘fijne en prettige werkcultuur’ kan worden toegevoegd? Zo voelen jouw collega’s straks daadwerkelijk minder noodzaak om bij een andere werkgever te gaan kijken.

Nieuw jaar, nieuwe kansen: focus op de mens achter de medewerker

Heeft jouw kantoor meer aandacht voor de mens achter de medewerker gekregen? Of is het gebleven bij algemene verbeteringen maar is er in de praktijk niet écht iets veranderd? Kantoren zien steeds meer dat een fijne, gezonde werkcultuur belangrijk is om succesvol te zijn. De arbeidsmarkt is krap en mensen behouden is essentieel. Een nieuwe medewerker vind je namelijk niet zomaar. Toch wordt er vaak gefocust op verkeerde dingen (vaardigheidstrainingen, individuele coaches) maar verandert er op de werkvloer en binnen het team nauwelijks iets. Met deze drie tips kun je dit jaar wél een stap in de goede richting zetten en focus je op de mens achter de medewerker! 

Tip 1. Weet wat er speelt

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers van mening zijn dat de partner niet weet wat er speelt binnen het team en bij de individuele teamleden. Bizar, want medewerkers zijn de enige asset van een advocatenkantoor. Het neerzetten van goede prestaties is afhankelijk van je medewerkers, dus moet je weten hoe het gaat en wat er speelt.

Als dit binnen jouw kantoor nu niet het geval is, zal dit niet ineens wel het geval zijn in 2022. Daar is wat hulp bij nodig. Overwegen je medewerkers misschien een andere baan? En zo ja, waarom? Wat veroorzaakt de meeste stress? En welke dingen zorgen voor minder werkplezier? Antwoorden die essentieel zijn om te weten. Een vertrouwelijk gesprek met iemand van buiten het kantoor is belangrijk, want anders voelen medewerkers vaak een drempel om punten eerlijk aan te geven. Daarnaast is luisteren niet altijd het sterkste punt van de partners. Dan hebben we het niet eens over de tijd die het kost om de inzichten op een rijtje te zetten en hier verbeterpunten aan te koppelen. Schakel dus hulp in. Focus op teams (praktijkgroepen) en niet enkel, zoals vaak gebeurt, steekproefsgewijs of per jaarlaag.  Organiseer ook meetings met het team om te praten over de werkcultuur, werkdruk, samenwerkingen en (persoonlijke) uitdagingen.

Tip 2. Weg met onrealistische targets

Enorme druk op het target kan flinke negatieve gevolgen hebben. Continue het gevoel hebben afgerekend te kunnen worden op je uren, of nog even ‘moeten’ werken tot 21.00 om extra uren te halen terwijl de client geen haast heeft, is niet ongewoon binnen de advocatuur. Kijk eens kritisch naar de targets en de prestatiemaatstaven. Er moet ook voldoende ruimte zijn voor bijvoorbeeld begeleiding, persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling. Iets wat medewerkers vaak wel belangrijk en leuk vinden, maar waar zij de ruimte niet voor voelen omdat zij daar niet op beoordeeld worden. Alle advocaten snappen het verdienmodel, er moeten uren geschreven worden. Advocaten zijn ambitieuze mensen en zetten zich 100% in om hun cliënten te helpen. Zonder target gaan zij echt niet ineens de kantjes vanaf lopen, al denken sommige partners van wel.

Sowieso is werkdruk een thema wat in 2022 hoog op de agenda moet staan. Ook met een realistisch target, maar met gewoon veel te veel werk worden je medewerkers ongelukkig en zullen ze kantoor verlaten voor de overheid of het bedrijfsleven. Er zijn wel kantoren die het anders doen, bijvoorbeeld een target met het team in plaats van op individueel niveau of het expliciet ontmoedigen van het schrijven van uren boven een bepaalde norm.

Ga het gesprek aan met je medewerkers en kijk eens of hier aanpassingen mogelijk zijn voor een gezondere werkdruk of betere beoordelingssystematiek.

Tip 3. Toon interesse

Zo makkelijk, maar blijkt in de praktijk zo moeilijk. Zeker als dit van nature niet in je zit is dit lastig, maar zeker geen excuus. Goede relaties zijn bevorderlijk voor samenwerking en prestaties en deze ontstaan door dingen met elkaar te delen. En dan niet enkel iets werk-inhoudelijks. Zeker als partner/senior zijnde: geef zelf het goede voorbeeld. Vertel wat persoonlijks of iets over je thuissituatie. Dit hoeven niet alleen succesverhalen te zijn. Juist als je iets lastigs deelt, laat je zien dat hier ruimte voor is op de werkvloer. Als dit steeds beter gaat, zul je ook merken dat je veel meer op de hoogte zal zijn van wat er binnen het team speelt. Dit speelt ook op andere lagen: als jij een paar jaar werkt en er komt een nieuwe medewerker, toon interesse en neem de tijd om een relatie op te bouwen.

Aan de slag

Stel voor jezelf of met je team wat speerpunten op zodat jullie echt stappen maken en meer focussen op het menselijk aspect van werk. Laat je hierbij helpen, want anders is het heel makkelijk om dit ‘gewoon’ weer naast je neer te leggen, met vertrekken tot gevolg. Als je het als kantoor anders aanpakt dan je concurrenten, heb je een voordeel op de arbeidsmarkt. Focus op de mens achter de medewerker!

Millennial, wat kan je wel?

Millennial, wat kan je wel? Dat zei een partner laatst tegen mij. Nou eigenlijk heel veel. Er zijn eigenlijk ook heel veel bedrijven die dat inzien. En waar ik ook veel minder lange dagen hoef te maken. Ik hoorde laatst dat een normale werkdag van 09:00 – 17:00/18.00 is en niet van 09:00 – 20:00. Het geen bericht is goed bericht cultuurtje ben ik ook zat. Ik zal altijd wel zeggen dat ik niet per se complimentjes nodig heb, maar toch is het wel fijn. En als ik ze niet krijg, gaat het toch wel knagen. Het hoeven ook niet altijd complimenten te zijn, maar een blijk van waardering. Een idee hoe mijn werk ontvangen wordt. Zeker als ik 3 dagen tot 22.30 heb gezeten en daardoor de verjaardagsdinertje van mijn beste vriend heb gemist. Als ik dan enkel een mail krijg of ik de volgende keer dit en dit anders kan doen, kom ik toch niet heel blij thuis. Maar mij hoor je niet klagen. Niet tegen de partners in ieder geval. Want daar doen we gewoon allemaal alsof het erbij hoort, en alsof we dat niet erg vinden. We worden er ook heel goed voor betaald. Nou ja, als je dat omrekent naar uurloon dan valt dat ook wel tegen.

Het werk inhoudelijk is eigenlijk wel heel leuk, maar toch is het sociale aspect ook heel belangrijk. Dat is in het corona-tijdperk grotendeels verdwenen. Nu met dat vele thuiswerken zijn er dagen dat ik nauwelijks iemand spreek, ongezellig. Alles per mail en nooit eens een kletspraatje. De partner waarvoor ik werk zou me best wel eens mogen bellen om te kijken hoe het gaat. Heeft hij tijdens de eerste lockdown denk ik 1x gedaan. Het is toch zijn team zou je zeggen, besteed er dan wat aandacht aan. Maar ja, niet dat ik dat doe bij de advocaat-stagiaire die deze maand bij ons is begonnen. Vraag me af hoe hij het nu vindt. Maar waarom zou ik daar energie insteken? Het wordt ook niet bij mij gedaan. 

Ik zou eens kunnen gaan praten met die headhunter, misschien heeft hij wel een mooie kans. En waarschijnlijk missen ze mij hier ook niet. Toen vorige maand een collega wegging, was dat ook maar ‘beter voor kantoor’, was hij ‘niet uit het juiste hout gesneden’ en uiteindelijk was hij ‘inhoudelijk ook niet sterk genoeg’. Zo gaat dat altijd bij mensen die weggaan. Oké, ik moet ook niet te negatief zijn, mijn collega’s zijn leuk, het werk is leuk, de sfeer is goed, uitjes zijn leuk, ik verdien goed dus wat doe ik nou moeilijk. Ik heb nog geen kinderen dus theoretisch zou ik altijd langer kunnen doorwerken. Maar hoe gaat dat dan in de toekomst? Dat wordt wel een uitdaging. Maar dat is een probleem voor later. Ik blijf hier gewoon even zitten. Aan de andere kant, partner worden wil ik sowieso niet. Waarom dan nu niet alvast rondkijken?

Shit, ik heb helemaal geen tijd om zo uit het raam te staren. Snel weer aan de slag, hup aan de onrealistische deadline van dit project. Volgens mij hoeft de cliënt het stuk niet eens vandaag in zijn inbox te hebben, maar dat is uiteraard wel aan hem beloofd. Aan de slag dan maar.

Kort door de bocht? Absoluut. Kern van waarheid? Ja. Zoveel uitdagingen en zo weinig gesprekken. Zo weinig inzicht en actie. Op deze manier doorgaan betekent het verliezen van goede medewerkers. Start met bewustzijn creëren, weten wat er speelt. Vanaf daar per team verder werken en zorgen dat er op de dagelijkse werkvloer praktische, behapbare veranderingen worden doorgevoerd zodat het mindere gedrag niet automatisch gekopieerd wordt. Op naar een toekomstbestendige organisatie waarin de medewerker centraal staat.

Klaag niet bij een collega, maar zeg er wat van

Op een gewone dinsdagmiddag stapt een collega jouw kamer binnen en begint een monoloog. “Ik word echt gek van hoe Kees mij soms afblaft. Elke keer als hij druk is lijkt het wel alsof hij vergeet hoe je normaal communiceert. Ik krijg de wind van voren omdat hij dacht dat ik zijn opmerkingen nog niet had verwerkt, terwijl ik het al lang naar hem had teruggemaild. Toen ik dat tegen hem zei, snauwde hij dat ik dan ook even had moeten binnenlopen in plaats van alleen mailen. Als klap op de vuurpijl zegt hij: moet ik dan iedereen uitleggen hoe je hier communiceert en samenwerkt? Toen heb ik maar iets gemompeld en ben ik rustig weggelopen. Als iemand niet kan communiceren is hij het! Ik ben hier zo klaar mee”.

Hoe reageer jij op de collega die bij jou zijn verhaal komt doen? De voor de hand liggende reactie is meegaan in de stemming van je collega. Vaak komt dat neer op een teken van herkenning en een beetje meepraten. Na dit klaagkwartiertje gaan jullie weer beide aan het werk. En, wat hebben jullie hier nu mee bereikt? Je collega is tevreden dat hij even zijn hart kunnen luchten maar verder…

Er verandert niets 

De relatie tussen de twee collega’s is in ieder geval niet verbeterd. Er zijn irritaties die niet zijn uitgesproken. Ook weet Kees niet hoe er over zijn reactie wordt gedacht, omdat dit niet tegen hem verteld is. Volgende keer doet hij dus precies hetzelfde, of het nou tegen dezelfde collega is of tegen een ander. Er verandert dus niets, in ieder geval niet in positieve zin. Je andere collega heeft namelijk een vervelende dag. Hij kijkt ongetwijfeld niet uit naar nog een dossier met Kees en zal wel twee keer nadenken om eens bij hem binnen te lopen voor advies of gezellig praatje. Ook jij bent waarschijnlijk beïnvloedt en hebt, bewust of onbewust, een iets ander gevoel bij Kees. Of misschien is door het klagen wel het beeld van je collega negatiever geworden.

Oorzaak: feedback is niet normaal

Binnen de advocatuur is het niet normaal is om feedback te geven. In slechts 21%* van de teams wordt wel eens gepraat over samenwerking, communicatie en verbeterpunten. Meestal worden situaties zoals hierboven gewoon geaccepteerd en wordt er geprobeerd deze te vergeten. Het gevolg is onuitgesproken irritaties die de sfeer en prestaties beïnvloeden.

Hoe moet het dan wel? In de situatie hierboven, kan jij het best aan je klagende collega vertellen dat het handig is om dit direct tegen Kees te zeggen. Overtuig hem om, op een later moment als de emoties wat zijn gezakt, nog eens bij Kees binnen te lopen om te zeggen dat hij het niet prettig vond hoe het is gelopen.

Als jij zelf in zo’n situatie terecht komt, onderneem dan actie. Klaag niet bij een collega. Neem even 10 minuten voor jezelf. Schrijf op wat je van de reactie en waarom je de situatie vervelend vond. Noteer ook wat het met je deed, daalde je motivatie (‘waarom zal ik nog mijn best doen als iemand mij zo behandeld’), werd je onzeker of wakkerde het boosheid aan? Ga op een later moment naar de persoon toe en vertel het op een rustige manier. Wees beleefd, toon altijd respect en als je een vervelende reactie krijgt, probeer dan niet direct in de verdediging te schieten.

Kies niet voor comfort

Het voor je houden van feedback is kiezen voor comfort in plaats van voor groei. Het is makkelijk om je mond te houden en verder te gaan alsof er niets is gebeurd. Op deze manier maak je Kees niet bewust van hoe zijn reactie overkomt en wat hij eraan kan doen om de samenwerking te verbeteren. Klaag dus niet bij een collega, maar zeg er wat van.

Sommige zullen denken: mij niet gezien, Kees werkt hier al 12 jaar en zal toch niet veranderen. Jij vult dan voor Kees in wat hij met de feedback doet. Als je besluit het niet uit te spreken, geef je hem niet de kans om te leren en beter te worden in samenwerken. Als het dan nog eens gebeurt, ligt de oorzaak net zo goed bij jou.

Bewustzijn is stap één. Laat dit stuk daarom lezen aan je team. Bespreek het in jullie wekelijkse vergadering en bedenk of jullie misschien feedback training nodig hebben. Zie je zoiets bespreken echt niet gebeuren binnen jouw team? Dan is er misschien sprake van een gesloten, onveilige cultuur en kunnen jullie wel wat hulp gebruiken. De Quick Scan is dan een goede eerste stap.

*onafhankelijk onderzoek onder jonge advocaten van Archie Advisory

Deze 4 dingen zijn niet voldoende om de werkcultuur te veranderen (al denken kantoren vaak van wel)

Bij veel advocatenkantoren is de werkcultuur nog erg traditioneel. Toch denkt het bestuur, de partners of HR vaak dat ze écht veel doen om dit te verbeteren. Alle kleine beetjes helpen, maar als onderstaande punten de enige dingen zijn die jouw kantoor doet, is het tijd om aan de bel te trekken.

1. Een beroemde spreker of mental-health goeroe uitnodigen

“Bij ons beseffen we dat onze medewerkers het belangrijkst zijn, daarom hebben wij op onze jaarlijkse studiedag een bekend persoon die over work-life balans komt praten”. Dit is natuurlijk geen slechte ontwikkeling. Het is alleen niet genoeg. Het is een korte trigger, vaak weinig concreet of praktijkgericht. Het werkt soms zelfs averechts, het kantoor doet wel alsof ze er om geven maar vervolgens verandert er in de praktijk niets. Dit kan soms irritatie opwekken bij medewerkers.

Wat een aanvulling zou zijn? Plan met je team een uurtje in om te praten over wat iedereen belangrijke takeaways vond. Formuleer samen verbeterpunten en concrete acties voor jullie team aan de hand van de lezing. 

2. Heel hard roepen, schrijven, mailen en uitdragen dat de medewerkers op één staan

Zonder dat er eigenlijk écht iets is veranderd. Want laten we eerlijk zijn, bij veel kantoren stonden de medewerker de afgelopen jaren niet op één. Bij een groot deel nog steeds niet. Het feit dat er nu een nieuwe missie en visie is geformuleerd (uiteraard zonder input van medewerkers) waarin staat dat er aandacht is voor medewerkers, of dat op de website quotes staan over hoe belangrijk medewerkers zijn, betekent niet dat dit direct zo is. Medewerkers voelen niet dat zij op één staan als je dit heel hard roept. Het moet daadwerkelijk merkbaar zijn tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Er moet véél meer veranderen dan alleen wat uitspraken naar buiten toe.

Wat dan? Start eens met een nulmeting: Hoe staat iedereen erin? Wat kan er beter? Vanaf daar in kleine stappen naar een betere cultuur door bijvoorbeeld teamsessies, afspraken over bijvoorbeeld werkdruk en werktijden, en een maandelijkse evaluatie van de samenwerking binnen het team.

3. Gratis yoga en mindfulness

Veel kantoren gaan mee met de tijd en bieden kosteloos yoga of mindfulness aan onder kantoortijd. Daar is natuurlijk niets mis mee en veel medewerkers waarderen dit. Het verbetert alleen weinig aan de werkcultuur. Als iemand de yogacursus wil volgen om 17.30, voelt hij of zij zich bezwaard om vroeg te stoppen met werken. Soms betekent dit zelfs dat er later extra gewerkt moet worden. Dit zorgt dus voor éxtra werkdruk als er verder in de dagelijkse gang van zaken niets verandert. Yoga of mindfulness is een mooi extraatje en de personen die het volgen zijn er bij gebaat. Het werkt alleen echt goed als er in de algehele teamcultuur meer aandacht is voor het menselijke aspect van werk. Zo niet, dan draagt het niet bij aan een betere werkcultuur.

4. “Als er iets is dan kan je dit altijd aangeven”

Dit staat vaak in mailtjes van het bestuur, het sectiehoofd of de HR afdeling over een beslissing die al is genomen. Ook in andere vormen zoals: “Wij zijn benieuwd naar jullie input dus bel gerust” of “Als je het er niet mee eens bent staat onze deur altijd open”. Zij hebben het idee dat met deze zinnen echt wordt gevraagd naar input van de medewerker. Dit is helaas niet het geval, zo’n zinnetje maakt niet veel los. Er wordt nauwelijks op gereageerd door medewerkers omdat zij niet het gevoel hebben dat hun mening er toe doet. Vraag input in een telefoongesprek of loop even langs. Zo laat je zien dat je waarde hecht aan de mening van de medewerkers.

Voer het tempo op

Begrijp mij niet verkeerd, ik vind het een goede ontwikkeling als een kantoor bovenstaande punten doorvoert. Het is een eerste stap. Maar met dit tempo zijn advocatenkantoren pas in 2040 aan te merken als een toekomstbestendige organisatie waarin de medewerker centraal staat. Het kan en moet veel sneller, anders zijn de gevolgen pijnlijk. Zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Medewerkers gaan op zoek naar een andere werkgever en vervanging is niet te krijgen. Onderneem actie en pak het serieus aan: ga het gesprek aan, analyseer de resultaten, organiseer teamsessies en zet een teamtraject op. Richt je op de gewoonten en gebruiken die voorkomen in de dagelijkse praktijk, creëer bewustzijn en ga met het team vol voor verbetering.

Weer naar kantoor! Wat nu? 10 tips!

We kunnen weer naar kantoor! Veel medewerkers vinden thuiswerken een blijvertje, zeker voor een of enkele dagen per week. Toch komt er wel wat bij kijken, deze 10 tips helpen je om goed met deze nieuwe situatie om te gaan.

1. Iedereen heeft zijn eigen voorkeur om andere redenen

Besef dat iedereen op een andere manier prettig werkt en dat je collega’s een andere voorkeur kunnen hebben. Respecteer dit en verwacht niet dat iedereen hetzelfde erin staat als jij.

2. Plan een meeting om afspraken te maken

Als het beleid van jullie kantoor duidelijk is, plan dan een meeting met je team om hierover te praten. Advocaten zijn heel goed om alleen over de juridische inhoud te praten, dus besef dat zo’n meeting niet vanzelfsprekend is. Denk niet dat een gesprek onnodig is als er een duidelijk kantoorbeleid is. Ga na wat in het belang van jullie team is en bespreek elkaars voorkeuren zodat er meer begrip onderling komt en irritaties worden voorkomen. Zo ondervang je ook verschillende interpretaties van het beleid. Is er geen beleid, maar volledige vrijheid? Dan is een meeting net zo belangrijk!

3. Vul niet zelf in wat je denkt dat je collega of partner vindt

Maak niet te veel aannames. Heb je het gevoel dat een collega een mening over jouw thuiswerkgewoonten heeft? Spreek het uit en laat het geen invloed hebben op jullie relatie. Deze uitdaging wordt deels ondervangen door een goed gesprek met het team te organiseren (punt 2)

4. Pas zelf op met verwijtende opmerkingen

Pas zelf op met ‘onschuldige’ opmerkingen of grapjes. Opmerkingen als ‘zo, zit je alweer lekker thuis’, of ‘jij bent ook nooit op kantoor’, kunnen voor anderen verwijtend overkomen, terwijl jij het misschien gewoon als smalltalk bedoeld. Mocht je echt vinden dat iemand te veel thuiswerkt, kan dat natuurlijk. Bespreek dit dan in plaats van het uitdelen van een verpakte sneer.

5. Maar spreek wel uit als het ten koste gaat van jullie werk

Heeft de nieuwe hybride situaties negatieve gevolgen op jullie werk? Dan moet er iets anders. Het kan lastig zijn om een balans te vinden tussen wat voor collega’s prettig is en wat voor het werk nodig is, daarom is punt 6 zo belangrijk.

6. Een maandelijkse evaluatie doet wonderen

Hoe heeft iedereen de hybride werksituatie ervaren? Hebben we als team goede prestaties neergezet? Zo niet, was dit een gevolg van waar iedereen werkte? Zou iemand het liefst een andere verdeling willen? Hebben we elkaar genoeg gezien? Hoe verliep de onderlinge communicatie? Door dit maandelijks te evalueren weet je hoe iedereen erin staat en zorg je met het hele team ervoor dat de best situatie wordt bereikt.

7. Vertrouwen is het sleutelwoord

Zorg dat je je teamleden vertrouwt. Dit geldt natuurlijk voor een partner naar zijn medewerkers toe, maar evengoed voor een medewerker naar een stagiaire. Heb je het gevoel dat je geen vertrouwen krijgt? Maak dit bespreekbaar in de maandelijkse evaluatie.

8. Flexibiliteit wordt gewaardeerd

Vrijheid en flexibiliteit vindt iedereen fijn. Wees dus niet te krampachtig (“bij ons wordt er in principe gewoon op kantoor gewerkt”) en geef vrijheid aan medewerkers en teamleden. Iets van beleid is natuurlijk helemaal geen probleem, maar probeer het niet te strak in te richten. De manier waarop het beleid wordt gecommuniceerd is ook van belang.

9. Misschien is een vaste kantoordag iets voor jullie

Denk eraan om een vaste kantoordag in te stellen zodat je niet altijd een paar collega’s misloopt die op andere dagen op kantoor zijn. Iedereen werkt bijvoorbeeld elke dinsdag (of om de dinsdag) op kantoor. Het is leuk om eens per week (of twee weken) met iedereen op kantoor te zijn. De meeste kantoren hebben niet direct de huur van het pand opgezegd, dus ruimte genoeg voor iedereen. Is dit tegenstrijdig met punt 8? Deels, maar als medewerkers de overige vier dagen wel genoeg flexibiliteit hebben, zal je niemand erover horen klaren.

10. Geniet en organiseer wat leuks

Het kan eindelijk weer! Iets te lang lunchen op vrijdag of samen een ijsje halen op een mooie zomerdag. Wees blij dat het kan en dat we elkaar weer vaker kunnen ontmoeten. Organiseer een leuk teamuitje om de banden op te halen en geniet!

Durf in de spiegel te kijken en laat eens een quickscan doen zodat jullie écht weten hoe het bij jullie gaat. Zo krijg jij de signalen op een presenteerblaadje. Is er een nadeel om een goed inzicht hebben en écht te weten wat er speelt bij je medewerkers? Het kan natuurlijk spannend zijn, want wat als er grote problemen boven tafel komen? Wat als blijkt dat er een angstcultuur heerst? Als dit het geval is, kan je het maar beter weten dan dat het in jullie kantoor door-ettert en uiteindelijk resulteert in vele vertrekken van goede medewerkers.

Het is de makkelijkste weg om te zeggen dat het goed gaat en de confrontatie niet aan te gaan, maar uiteindelijk zal dit voor veel grotere nadelige gevolgen zorgen. Inzicht in medewerkers en teams is het startpunt om de werkcultuur te verbeteren. Het zal mogelijk even moeilijk worden, weerstand uitlokken en het zal tijd kosten. Maar uiteindelijk heeft het hele kantoor er baat bij.

Deze situatie is nieuw voor velen en het is dus niet gek dat iedereen even moet wennen. Het is belangrijk om hier voldoende tijd en aandacht aan te besteden. Tijd tekort en vind je het lastig hoe je zo’n meeting of evaluatie moet insteken? Neem contact op en de overgang naar hybride werken kost jou geen tijd en energie.